いい人材を紹介してもらうためには？
超がつくほど売り手市場。
いくつもの人材紹介会社に求人依頼をしているけれど、正直いい人材の応募がなくて困っているという採用担当者は非常に多いのではないでしょうか。競合他社も同様の求人を出している中、即戦力の方をどうにか自社に紹介してもらうにはどうすればいいでしょうか？
人材紹介会社の担当者と良好なリレーションを築き、優先的に協力してもらえるためのノウハウを紹介します。
自社のファンになってもらう
人材紹介業は転職希望者と採用企業の間を人が介在することでマッチングするビジネスです。そのため、良くも悪くも間に立っている担当者の感情が少なからず紹介の数や質にも関わってきます。
例えば、転職希望者が応募先を検討するシーンでも、大手の人材紹介会社であれば検索条件に合致した企業が100社以上出てくることも珍しくありません。この中で紹介されるのは、ほんの一部の企業。最終的にはアナログな要素も含めてマッチングされるのですが、その際に、やはり担当が個人的にも思い入れがある企業が優先されるのは必然です。
特に気をつけたいのは、人材紹介会社を業者扱いしてしまっていないかということです。担当者も人間なので、どんなに素晴らしい企業でも人事の方から「発注してやっているんだぞ」と横柄な態度を取られたりすると、紹介しようとする気持ちがどうしても薄れてしまいます。まさに人事はその企業の顔ですので、人事の対応が悪いと社内の人間関係も心配になります。
人材紹介会社には、自社の魅力を理解してもらえているファンになってもらい、またその魅力を周囲に広めてもらうようなパートナーとして巻き込んでいくのが効果的です。
採用要件だけでなく使命感の共有を
では、具体的にどのように接すると人材紹介会社は自社のファン・パートナーになってもらえるのでしょうか。まずオススメなのは、採用背景（目的）を説明することで使命感を共有する事です。
採用はあくまでも経営や事業課題を解決するための手段。人材紹介会社もこの事をよく理解しているため、単に人を紹介するのではなく、業務を通じて何かしらの課題を解決できると感じるとモチベーションにつながります。
どうしても忙しいと「競合企業で営業マネージャーを経験した方がほしい」といった採用要件だけを共有してしまいがちです。できる限り、何のために採用するのか、その採用は誰にどんなメリットがあるのかという背景も一緒に共有するようにしましょう。さらに理想を言えば、採用が自社、世の中（または顧客）、働く人の三者にとってのメリットがそれぞれ伝えられるとなお効果的です。
先の例でいえば、「これまで弊社の営業は、製品ありきの物売り営業だったが、コンサルティングもできるように発展させたい。実現すれば弊社はより幅広い提案が可能になり、主力製品のほか周辺製品でも売上が向上する。また、顧客は製品を使いこなせていないため、弊社がコンサルティングすることで、より業務の生産性を向上させられる。この採用は弊社にとって大きな挑戦なので、このポジションで活躍してもらえれば非常に評価されることは間違いない。このため、競合企業で営業マネージャーを経験した方をなんとしても採用したい」といったところです。
また、このように使命感が共有されていると「業界は違うがコンサルティング経験がある人」のように、採用要件からは外れるが一考の価値がある人材を紹介してくれることもあります。
人材紹介会社ごとの事情を知る
人材紹介会社には個人運営の専門特化型から、リクルートキャリアやパーソルキャリアのような総合大手まで約1万8000社の会社があります。会社ごとに特徴があるので、強みを最大限発揮してもらえるように巻き込む事が重要です。
総合大手
大手人材紹介会社の強みは何と言っても転職希望者の登録数です。メディアを交えた提案や業界横断でのイベントなど、大掛かりな提案も得意。特に業界未経験の採用や複数名を集めなければならない場合は大手からの紹介が中心になるでしょう。また難易度の差はあれど、どんな職種でも求人を受け付けてくれます。迷ったらまずは大手に相談してみるという考え方で間違いはありません。
一方で、大手は分業制といって、採用企業担当（営業）と転職希望者担当（カウンセラー）を別々に担当するケースが多いです。求職者に求人案内をするのはカウンセラーですので、ファンにするのは、営業だけでなくカウンセラーたちを含める必要があります。少し面倒に感じるかもしれませんが、カウンセラー向けに説明会を開いたり、懇親会を開いたり、FAQなどの資料を用意したりとカウンセラーたちをファンにするための試みを実施することが大手からの紹介を増やすためには効果的です。
専門特化型
小規模ながら特定の分野に特化しているため、得意分野では貴重な即戦力人材を紹介してもらえる可能性があります。業界の実力者が独立して人材紹介業を行なっている場合もあり、専門知識と業界内での人脈が強み。少人数でいいから、本当にピンポイントの即戦力を採用したいと言う場合には、専門特化型の人材紹介会社も頼りになります。
一方で大手と比べると、一般に量より質。たくさんの応募者を集めるのは得意としていません。また人脈を頼りに探すため、紹介までのスピードに欠けるケースもあります。また専門知識がある分、自分が本当にいいと思っている求人だけに注力しやすいです。個人に近い紹介会社ほど、紹介手数料が自分の給与に直結する点も特徴ですので、料率アップやエクスクルーシブ（１社だけに求人発注すること）を期間限定で行うと、期間内に紹介しようと頑張ってもらいやすいです。
まとめ
- 業者扱いをせず、自社のファンになってもらう
- 採用背景や目的を伝え、使命感を共有する
- 人材紹介会社の事情を理解し、強みを活かす
いかがでしたでしょうか。
他にも日程調整や合否の返信を早くする、選考理由など細かな情報を共有するといった日々の対応や転職希望者を大切に扱うこと、クロージングがうまいことといったそもそもの採用力も当然ながら重要です。
大変だとは思いますが、現在の人材難では採用を成功させた企業が勝ち残るといっても過言ではありません。人材紹介会社の巻き込みに、ぜひ参考にしてください。
