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人事評価が低い人材の特徴とは?成果を出している場合には要注意である

人事評価制度が低い人には特徴があります。遅刻や欠勤もしていない、成果も出している人材の人事評価が低い場合には、適切な人事評価制度の設計・運用が出来ていない可能性が高く、成果を出しているのに人事評価が低い人材だけでなく、周りの従業員も人事評価制度への不満を抱え、優秀な人材であるほど離職してしまう可能性が高くなってしまいます。今回は人事評価が低い人の特徴について説明します。

ジョブディスクリプションとは?重要性と職務明確化のメリットについて

ジョブディスクリプションとは、各人のポジションに応じた職務内容、必要なスキル、裁量などを具体的に明記した文書のことです。日本語では職務記述書と呼ばれます。今回は、ジョブディスクリプションの定義、作成する目的や重要性、職務内容を明確化することの企業と働き手の双方から見たメリット・デメリットについて解説します。

クリティカル・シンキングのやり方や方法とは?3つの点に注意しよう

クリティカル・シンキングとは批判的思考とも訳され、物事を批判的に問うことで納得の行く結論を導き出す方法です。「最適解」を導き出すために、見えている事象や情報を鵜呑みにせず「本当に正しいのか」という疑問を持ち、じっくり考察した上で結論を出すことを言います。今回はクリティカルシンキングのやり方について説明します。

全体最適とは?企業や従業員のメリットをわかりやすく解説

全体最適とは「組織全体として最適な状態」のことを指し、組織として最もパフォーマンスを発揮できる状態のことです。従業員個人や部署ごとに最適化を行ったとしても、企業全体としての全体最適は実現できないため、横断的な改善が必要になります。今回は全体最適について説明します。

ワークエンゲージメントとは?従業員の心の健康度を把握していますか?

ワークエンゲージメントとは従業員の心の健康度を示す概念です。ワークエンゲージメントは一時的な状態ではなく、持続的かつ全般的な感情であるため、ワークエンゲージメントを向上させることが組織マネジメントにおいて重要だとも考えられています。今回はワークエンゲージメントについて説明します。

パーソナルハラスメントが起きる原因や対策方法、具体例とは?

パーソナルハラスメントとは、その人の外見やクセ、生活スタイルなど、個人の特性に対して行われる「嫌がらせ」のことです。「パーハラ」という略称で呼ばれることもあります。「相手が嫌がるかもしれない」という想像力の欠如、相手が嫌がったときに共感できない共感力の欠如、「相手を揶揄してでも、話の中心にいたい」という優越感が、パーハラが起きる原因です。今回はパーハラが起きる原因や対策方法、具体例について説明します。

ステレオタイプが人事業務に与える影響とは?まずは認知することが大切

ステレオタイプとは、社会に広く浸透している固定的な概念やイメージのことです。日常生活では危険を回避したり脳への負担を軽減するためにステレオタイプは必要ですが、人材採用や人事評価においてはステレオタイプの影響を認識し、振り回されないように注意することが大切です。今回はステレオタイプが人事業務に与える影響や具体例について説明します。

人事評価が高い人材の特徴とは?人事制度改善はどう着手すべきなのか

人事評価制度が高い人には特徴があります。しかし正当な評価で高い評価を受ける人もいれば、正当でない評価で高い評価を受ける人も存在し、正当でなく高い評価を受けている人を放置してしまうと、周りの従業員からの不満が生じ、適切な人事評価制度の運用ができなくなるばかりか、高い評価を受けるべき人材の離職にもつながる可能性があります。今回は高い人事評価を受ける人材の特徴について説明します。

故意でなくても求人詐欺に該当する?求人詐欺にならないためのポイントとは

求人詐欺とは、求人票等に記載された内容と実際の労働条件が異なってしまうことです。不都合な情報を捻じ曲げた悪意のある求人票だけでなく、曖昧な表記が求人詐欺に該当してしまう可能性があります。今回は自社の求人票が求人詐欺とみなされないために注意すべきポイントについて説明します。

クリティカルシンキングとは?人材評価に潜むバイアスから脱却するために

クリティカル・シンキングとは批判的思考とも訳され、物事を批判的に問うことで納得の行く結論を導き出す方法です。「最適解」を導き出すために、見えている事象や情報を鵜呑みにせず「本当に正しいのか」という疑問を持ち、じっくり考察した上で結論を出すことを言います。クリティカルシンキングを実践すれば、採用選考や人事評価などに潜むバイアスから脱却できる可能性があります。今回はクリティカルシンキングについて説明します。