故意でなくても求人詐欺に該当する?求人詐欺にならないためのポイントとは

求人詐欺の現状・実態について

求人詐欺とは、求人票等に記載された求人内容と、実際の労働条件が異なってしまうことです。「職業安定法第五条の三」によると、業務の内容や賃金、労働時間や休日・休暇などの労働条件を、求人票に明示するよう定められています。しかし求人票に実態とは異なる情報や、実態を隠した曖昧な情報が記載されているために、実際に働き出してから「事前に聞いていた内容と違う」とトラブルに繋がるケースが後をたちません。

厚生労働省が発表した「平成30年度のハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数」によると、申出等の件数は6,811件で、内容別には「賃金に関すること」(30%)「就業時間に関すること」(23%)「職種・仕事の内容に関すること」(17%)が多かったことが分かりました。

参考URL『厚生労働省』平成30年度のハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数が4年連続で減少しました

「職業安定法第五条の三」では、業務の内容や賃金、労働時間や休日・休暇などの労働条件を、求人票に明示しなければならないと定められています。減少傾向だとはいえ、年間6,000件以上も「記載内容と労働条件が相違している」申出があることから、求人票の記載内容と実態が異なっている現状が窺えます。

参考URL『e-Gov 法令検索』職業安定法

ハローワークにおける求人票以外にも、求人サイトなど、求職者が目にする求人票はさまざまなものがあります。求人票の内容と実際の労働条件の相違がある、いわゆる「求人詐欺」は、もっと数多く存在することが懸念されます。

求人詐欺によるデメリットとリスク

求人詐欺は、企業にとって大きなデメリットがあります。せっかく苦労して採用した人材が早期に離職を決断してしまい、一度離職を決断した従業員を話し合いで引き止めることが非常に難しいという点です。

独立行政法人 労働政策研究・研修機構が平成29年に発表したデータによると、初めての正社員勤務で経験した職場トラブルとして「残業代が支払われなかった」が上位に挙げられています(男性:38.1%、女性:35.1%)。初めての正社員勤務を離職した理由としては、性別や学歴を問わず多い離職理由は「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」が挙げられており、労働条件への不満は早期離職に繋がりやすいといえます。

「初めての正社員勤務先」で経験した職場トラブル 男性 「初めての正社員勤務先」で経験した職場トラブル 女性

出典元『独立行政法人 労働政策研究・研修機構』若年者の離職状況と離職後のキャリア形成(若年者の能力開発と職場への定着に関する調査)

「初めての正社員勤務先」を離職した理由
出典元『独立行政法人 労働政策研究・研修機構』若年者の離職状況と離職後のキャリア形成(若年者の能力開発と職場への定着に関する調査)

中小企業庁の調べによると、離職理由として最も多いのは「人間関係(上司・経営者)への不満」でしたが、その次に「事業内容への不満」や「給与への不満」がそれぞれ約1割となっています。

仕事を辞めた理由
出典元『中小企業庁』第2部 中小企業・小規模事業者のさらなる飛躍

「就業者からみた仕事を辞めないために必要な取組」を訊いた質問では、「どのような理由があっても退職は避けられなかった」という回答が40.9%を占めています。つまり、一度離職を考えた従業員については、離職を避けることが非常に難しいのです。

就業者から見た、仕事を辞めないために必要な取組
出典元『中小企業庁』第2部 中小企業・小規模事業者のさらなる飛躍

早期離職防止につながるような「労働条件に関する認識の齟齬」を生まないためには、採用活動中から候補者への丁寧な説明や情報開示を行い、労働条件に関する合意を形成することが不可欠です。

このほかにも、人員を再度補填するまでのコスト、ブラック企業として認知拡大、求人詐欺を理由に離職した相手方と法的トラブルに発展した場合の多大な損害など、求人詐欺は会社の中長期的な成長を脅かすリスクが多々あります。

今回の記事では、求人詐欺に陥らないための改善点・対策について説明します。

求人票に記載しなければならない項目と国の指針

求人票には、記載しなければならない項目が定められています。平成30年1月1日より、職業安定法や省令・指針の改正に伴って、労働者の募集を行う際の労働条件について、下記項目を最低限明示することが必要になりました。

《求人票に必ず記載すべき項目》

  • 業務内容
  • 契約期間
  • 試用期間
  • 就業場所
  • 就業時間
  • 休憩時間
  • 休日
  • 時間外労働
  • 賃金
  • 加入保険
  • 募集者の氏名または名称
  • 雇用形態(派遣労働者として雇用しようとする場合はその旨)

国の指針として「労働条件を記載する際に配慮するべきこと」についても、下記の通り明示されています。

  1. 明示する労働条件等は、虚偽又は誇大な内容としないこと。
  2. 求職者等に具体的に理解されるものとなるよう、労働条件等の水準、範囲等を可能な限り限定すること。
  3. 求職者等が従事すべき業務の内容に関しては、職場環境を含め、可能な限り具体的かつ詳細に明示すること。
  4. 労働時間に関しては、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働、休憩時間、休日等について明示すること。
  5. 賃金に関しては、賃金形態(月給、日給、時給等の区分)、基本給、定額的に支払われる手当、通勤手当、昇給に関する事項等について明示すること。
  6. 明示する労働条件等の内容が労働契約締結時の労働条件等と異なることとなる可能性がある場合は、その旨を併せて明示するとともに、労働条件等が既に明示した内容と異なることとなった場合には、当該明示を受けた求職者等に速やかに知らせること。
  7. 労働者の募集を行う者は、労働条件等の明示を行うに当たって労働条件等の事項の一部を別途明示することとするときは、その旨を併せて明示すること。

引用元『厚生労働省』職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針(平成11年労働省告示第141号)

求人詐欺とみなされてしまう求人票とは

どのような求人票が「求人詐欺」とみなされてしまうのでしょうか。

故意に実態とは異なる情報を掲載することは論外ですが、企業が最も注意すべきなのは「求人票と労働契約書や労働の実態が異なっていることを隠すために、曖昧な表現にすることで求人詐欺になってしまう」ケースです。

求人詐欺にならないための注意点について

業務内容や就業時間などの具体的なことは、面接の中で話し合って決めていくケースが多々あります。「求人票に記載すべき項目」は、可能な限り明確に網羅して記載したうえで、曖昧な記載になっている項目については、候補者の希望をヒアリングし、企業側の要望も伝えて調整を行い、双方合意のうえで採用することが必要です。

実際に労働契約を結ぶ際のポイントは「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と定められた労働基準法第15条第1項の規程に反しないよう注意することです。

明示すべき事項は労働基準法施行規則第5条第1項に規定がありますが、このうち下記項目の労働条件は、採用時の書面による明示が義務付けられています。

  1. 労働契約の期間に関する事項
  2. 就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
  3. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
  4. 賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金を除く)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期に関する事項
  5. 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

ネガティブ情報公開に役立つ「RJP理論」とは

採用の確度を上げるために、候補者に対してネガティブな情報をできるだけ隠したほうがよいと考える人事担当者は少なくありませんが、ネガティブな情報を提供することにもメリットがあります。

「RJP理論(Realistic Job Previewの略)」によると、入社後の期待と現実とのギャップを最小限に止める「ワクチン効果」や、候補者に十分な情報を提供することで自分に適している企業かどうかの判断力を高める「スクリーニング効果」など、実態に即した情報を開示することが採用のミスマッチ防止に有用であるといわれています。

ストップ求人詐欺!中長期的な視点で採用活動を

求人詐欺とは、求人票の記載項目と実際の労働条件が相違していることです。短期的には応募者を集めやすくなるかもしれませんが、中長期的にはマイナスです。求人詐欺によって、せっかく採用した人材が早期離職してしまえば「入社の受け入れ」や「採用・教育に関わる人件費」など、現場では採用や育成のコストがかかるうえ、企業イメージを著しく損なうリスクも高いのです。

求人詐欺に陥らないためには、求人票は労働契約書や労働の実態と相違ない内容で記載することはもちろん、あいまいな表現も避けて記載するべきといえます。求人票に正しい情報を掲載することで、定着しやすい人材の獲得につながり、中長期的な視点で採用活動を行うことができるのでしょう。

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