OJTの失敗例とは?失敗例から学ぶOJTを失敗しないための方法とは?

OJTを失敗すると新入社員の戦力化が遅れる

OJTは現在多くの企業で定着しているため、誰でも一度はOJTを受けるトレーニーの立場になったことがあるかと思います。OJTを受けていて「このOJTは良くないなあ」と感じたこともあるのではないでしょうか。

リクルートワークス研究所の調査によると、OJTを実施しているのにも関わらず、OJTが機能していないと感じている企業は12.6%もあると言われています。せっかくOJTを実施していても機能していない場合、トレーニーが独り立ちするまでの期間が半年近く延びてしまいます。

OJTと独り立ちするまでに必要な期間
出典元『リクルートワークス研究所』人材流動性とOn the Job Trainingに関する探索的研究

今回の記事では、自社でOJTを実施する際に失敗しないための方法を、OJTの失敗例をもとにご紹介します。

OJTの失敗例とは?OJTを失敗しないための方法とは?

OJTを実施する際に気を付けるべきポイントを学ぶため、OJTの失敗例をいくつかリストアップします。

OJTの失敗例に自社のOJTと重なるところが無いかを振り返り、自社のOJTの問題点や課題点の発見に役立ててみてください。

  1. OJTに計画性が無く、現場の部署任せになっている
  2. OJTに割ける時間的な余裕が無い
  3. OJTのトレーナーが適切な指導方法を知らない

1.OJTに計画性が無く、現場の部署任せになっている

OJTの失敗例として1つ目に挙げられるのが、OJTに計画性が無く、現場の部署任せになっているケースです。

人事部がただ「OJTを実施してください」と現場の部署に依頼しても、現場の部署が「OJTとは何か?何のために、どのように行うのか?」を知らなければ、望んだ効果が得られることはまずないでしょう。

現場の部署がOJTの適切な進め方を理解しておらず、とにかく目の前の業務を覚えさせれば良いと思っていた場合、OJTを受ける側のトレーニーはただ作業をしているだけに感じて、成長実感を得にくくなってしまいます。

OJTを行う際に現場の部署との連携を取るためには、OJTについての認識を共有したり、OJTシートで目標やスケジュールを設定したりすることが効果的です。具体的な目標やスケジュールがあれば、OJTを行うトレーナーも受けるトレーニーもOJTの効果を実感して、OJTの成功につながります。

OJTの実施方法については「OJTによる教育研修の実施方法とは?PDCAのサイクルを意識しよう!」の記事で詳しく説明していますので、あわせてご覧ください。

OJTを実施する際には、人事部や経営層だけでなく、実際に教育を行う各部門がOJTの意味や目的を正しく知っておくことが大切です。OJTによる教育研修は、PDCAのサイクルを意識して教育の目的をハッキリさせることで、効果や効率を向上させることができます。今回はOJTの基本となる4段階職業指導法やPDCAのサイクルにもとづいて、OJTによる教育研修の実施方法をご紹介します。

2.OJTを実施するための時間的な余裕が無い

OJTの失敗例として2つ目に挙げられるのが、現場の部署がOJTの重要性を理解してはいるものの、人手不足や業務の忙しさからOJTを実施するための時間的な余裕が無いケースです。

忙しさを理由に新入社員へのOJTが行えず、とりあえずで簡単な業務だけ任せたままでいると、新入社員が「しっかり教えてもらえない」と感じてしまい、勤続意欲や成長意欲を失うきっかけになる危険があります。

OJTを実施する時間を作るためには、現場の部署全体にOJTの重要さを再認識してもらい、トレーナー以外の社員もOJTの実施に協力する体制を作ることが大切です。トレーナーの時間を作るために周囲の負担が増えてしまうことは事実ですが、OJTによって新入社員の早期戦力化ができれば、長い目で見れば部署の戦力アップや負担軽減につながります。

周囲の協力があっても時間が足りない場合は、Off-JTの活用を検討してみてもよいでしょう。Off-JTを活用すれば、外部のトレーナーが基礎の教育を済ませてくれるため、コストはかかりますが大幅に時間を節約できます。

Off-JTについては「Off-JTとは?言葉の意味やOJTとの違い、研修効果を高める方法とは?」の記事で詳しく説明していますので、あわせてご覧ください。

Off-JTとは、実務の現場を離れて行う教育研修のことを意味する、企業が従業員の能力開発のために行う教育研修の手法の一つです。Off-JTは単に研修の手間を減らすだけでなく、OJTと組み合わせることで、社員全体のレベルアップと教育研修の効率化を同時に実現できます。今回はOff-JTの意味や定義を説明した上で、Off-JTによる研修の目的やメリット・デメリットについてご紹介します。

3.OJTのトレーナーが適切な指導方法を知らない

OJTの失敗例として3つ目に挙げられるのが、OJTの理解や実施するための時間は足りているものの、OJTのトレーナーが適切な指導方法を知らないケースです。

トレーナーが教える際に、感情的に怒ったり、トレーニーに自分で考えさせずすぐに答えを与えてしまったりすると、トレーニーが委縮してしまったり、自分で考えるのをやめてしまったりと、OJTの失敗につながります。

トレーナーが感情的に怒ることは、OJTを行う際に特にやってはいけないタブーです。怒るということは相手を非難し不満をぶつけることなので、怒られた側は「怒られた」という感覚だけが残り、ミスの理由や改善の方法について考える機会を逃してしまいます。

OJTにおいては、トレーニーに自分で考えさせない指導方法も好ましくありません。トレーニーに普段から自分で考えて解決する力を身につけさせなければ、先輩や上司がいないと業務が進められなくなり、自立が遅れてしまいます。

OJTで適切な指導を行うためには、トレーナーが「怒る」と「叱る」の違いを認識する必要があります。怒ってはいけないといっても甘やかせという意味ではなく、ミスに対して「感情的に」怒るのではなく「相手の成長のために理論的に」叱ることが大切です。

トレーニーに自分で考える力を身につけさせるためには、トレーニーのミスに対してただ注意するだけでなく「Why(なぜ)?」「How(どのように)?」を問いかけることが大切です。「なぜミスしてしまったのか?」「どのようにすれば次は上手くいくか?」をトレーニーが自分で考えられるようになれば、成長速度が飛躍的に向上し、トレーナーの負担も軽減されます。

OJTのトレーナーに求められる要素は人柄や価値観によるところが大きいため、OJTを失敗させないためには、トレーナーの人選が重要になります。

OJTトレーナーの人選については「OJTトレーナーに向く人とは?トレーナーの人選がOJTの質を決める!」の記事で詳しく説明していますので、あわせてご覧ください。

OJTを効果的に行うためには、教育研修を行う担当者となるトレーナーの人選が非常に重要になります。OJTトレーナーの人選を行う際には、トレーナーの能力よりも価値観や考え方を重視することで、OJTの効果を高めることができます。今回はOJTのトレーナーに向いている人の特徴を、なぜ向いているのかという理由も含めてご紹介します。

OJTを失敗しないために自社のOJTを振り返ろう!

OJTは現在多くの企業で定着していますが、実施してはいるものの上手く機能しておらず、OJTを失敗している例が存在します。

OJTの失敗例としては、教育研修を現場の部署に丸投げしていたり、現場にOJTを実施する余裕が無かったり、トレーナーの指導方法に問題があったりなど、OJTが失敗する原因になる要素は様々な段階に潜んでいます。

自社でOJTを失敗しないためには、人事部で計画を立てるだけでは不十分です。失敗例から自社のOJTを振り返り、現場にOJTを行える余裕があるか、OJTトレーナーの人選は適切かなどを確認することで、新入社員の早期戦力化につながる効果的なOJTを実施できるでしょう。

資料ダウンロードフォーム

人事担当者向け「面接官選出ガイドブック」が無料でダウンロードできます

社風に合わない人を採用してしまった。採用したい人をうまく採用できなかった。こういったお悩みをお持ちではありませんか。
面接のあるべき姿とは何か、どういった人が面接官になるべきかをまとめた小冊子を無料でダウンロードしていただけます。

以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。

関連するタグ