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コア・コンピテンシーとは「所属するすべての人材に必要なコンピテンシー」を意味しています。結果を出す優秀な人物の行動特性である「コンピテンシー」から、組織を構成する一員として必要なコンピテンシーを定義したものとも言えます。このコア・コンピテンシーですが、学術的な分野では「人格に関する分野」と「行動科学分野」の２つに分類できると説明されています。コアコンピテンシーの意味や経営戦略に活用する上での注意点について説明します。

コンピテンシー評価制度は、短期的な営業成績などだけでなく、中長期的の成長を見据えた行動を評価できる人事評価制度です。コンピテンシー評価制度を運用する際にはコンピテンシー評価シートが必要不可欠です。コンピテンシー評価シートがあることで、従業員に対し、具体的にどのような行動が評価されるのか、どの程度評価されるのかが明確になり、客観的かつ公平な評価が可能となります。今回はコンピテンシー評価シートを作成する方法や運用時に注意しなければいけないポイントについて説明します。

コンピテンシー評価を導入したものの、会社の業績が上がらない、社員から評価制度に不満が出るなどが起こる可能性はあります。コンピテンシー評価も人事評価制度として万能ではありません。コンピテンシー評価を導入する前、導入して成果が上がっていない時に確認しておきたい、コンピテンシー評価の問題点やデメリットについて説明します。

コンピテンシー評価は、目に見える行動から評価ができるため、客観的で透明性もあり、中長期の人材育成にも活用できる人事評価制度です。実際にコンピテンシー評価を導入する際には「評価項目」「評価基準」「評価尺度」を明確にする必要があります。コンピテンシー評価の評価項目・評価基準・評価尺度を決める方法について、例をあげながら説明します。

あしたのチームの調査によると、自社の人事制度評価に「満足していない」従業員は全体の７割以上にもなります。全従業員一律で給与を挙げても、実績をあげている優秀な社員から不満が出るなど、自社の人事評価制度の整備は重要な課題です。コンピテンシーを用いた人事評価制度は、従来の職務能力評価に比べると、評価基準や評価項目が客観的であり、公平な人事考課に活かせるだけでなく、中長期的な企業の発展に貢献できる可能性を秘めています。今回はコンピテンシーを人事評価制度に導入する目的や意義、メリットやデメリットについて説明します。

コンピテンシーを採用選考の面接の場で活用する「コンピテンシー面接」。コンピテンシーモデルが定まっていたとしても、「質問の内容」や「質問の仕方」が誤っていれば、効果を発揮することはできません。コンピテンシー面接の設計の手順を３ステップに分け、どんな点に注意しなければならないかを説明致します。

コンピテンシーモデルを設計する前に、コンピテンシーの項目や行動例について理解しておくことが重要です。項目や行動例が明確に定まっていなければ、行動を評価することが出来ずに失敗してしまう危険性が高いです。汎用的に使える項目はないものの、有名なモデルから項目や行動例について、具体例を挙げながら説明します。

コンピテンシーモデルとは、自社独自の成功要因となる行動特性を明確にすることで、中長期的な視点で活躍する人材を定義できる方法です。コンピテンシーモデルを活用するためには、自社独自のコンピテンシーモデルを作ることが必要不可欠ですが、いきなり作るのは非常に労力がかかる作業です。今回はコンピテンシーを導入した企業事例から、導入時における課題や導入後の効果について説明します。

多くの企業で活用されている「コンピテンシーモデル」。コンピテンシーモデル自体の問題点を把握しておかなければ、導入したものの効果が実感できない、効果が出ない原因が分からないなどの状況に陥ってしまいます。コンピテンシーモデルの効果が得られないときに見直す６つの問題点について説明します。