「 人事評価 」一覧

厳格化傾向とは、意識的・無意識的に低評価ばかりしてしまう心理的偏向の一種です。これは評価者が完璧主義者だったり、教育熱心なあまり「厳しくしないと部下が育たない」という考えを持って評価した時に陥りがちという特徴があります。今回は厳格化傾向について説明します。

中心化傾向とは、意識的・無意識的に中央値に寄った評価ばかりしてしまう心理的偏向のことです。中心化傾向は自己主張に抵抗感をもち、いわゆる「事なかれ主義」が浸透した日本で特に起こりやすい評価傾向ともいわれています。今回は中心化傾向が起きる原因や対策方法について説明します。

中心化傾向とは、意識的・無意識的に中央値に寄った評価ばかりしてしまう心理的偏向のことです。中心化傾向は自己主張に抵抗感をもち、いわゆる「事なかれ主義」が浸透した日本で特に起こりやすい評価傾向ともいわれています。今回は中心化傾向について説明します。

公正公平の人事評価制度は、フレキシブルな人材起用の実現には欠かせません。現在のビジネスシーンではサービスや働き方の多様化が発生しており、対応していける会社体制を整えることは中長期的な人材戦略としてマストなものとなっています。しかし、せっかくの人事評価制度も上手く運用できなければ意味がありません。この記事では人事評価制度運用の問題点である寛大化傾向や中心化傾向、厳格化傾向について解説します。

寛大化傾向とは、意識的・無意識的に高評価ばかりしてしまう心理的偏向の一種です。寛大化傾向によって人事評価制度の崩壊を招き、従業員全員のモチベーション低下をさせてしまう可能性もあり、何故寛大化傾向が起きるのか、対策方法はあるのかを知っておくことが大切です。今回は寛大化傾向が起きる原因や対策方法について説明します。

寛大化傾向とは、意識的・無意識的に高評価ばかりしてしまう心理的偏向の一種です。低い評価をつけてしまうことへの負い目や甘さから、評価者全員に対して高い評価を行ってしまうことですが、人事評価制度の崩壊を招き、従業員全員のモチベーション低下をさせてしまう可能性もあります。今回は寛大化傾向について説明します。

WOOPの法則とは、目標の設定から達成までを4つのステップに分解し、目標達成を円滑にするための手法です。その場しのぎの目標ではなく、適切な目標を設定して達成することが個々の従業員の成長に繋がり、最終的に組織の成長へと繋がります。適切な目標を設定し、達成させるためのWOOPの法則について説明します。