中心化傾向とは?無難や普通、優柔不断が引き起こす人事評価の崩壊

人事評価の偏りで壊れるモチベーション管理

働き方改革やダイバーシティの推進により、現在のビジネスシーンでは過去の慣習にとらわれない人材マネジメントが重要な企業戦略にもなっています。

人事評価や人材起用に注目すると、日本ではこれまで年功序列であったり終身雇用といった評価制度が主流でした。しかしトレンドの移り変わりが速く、柔軟性と対応力、そしてアイデアの独創性がこれまで以上に求められるようになった昨今において、従来の評価制度は時代遅れのものとなっています。経験や社歴でなく、今現在の実力を正当に評価し、若手やベテランにとらわれることなく、適材適所の人材を抜擢していくことが大切です。

一般的な課題として上記のことが挙げられる人事評価制度ですが、アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち6割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。

あなたはお勤め先の人事評価制度に満足していますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

人事評価の見直しについては従業員の75%がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の8割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。

勤務先の人事評価制度を見直す必要があると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

自分が適切に評価を行えていると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

公正かつ公平な人事評価制度を作るためには、客観的で具体的な評価項目・評価基準の設定が不可欠です。近年ではベンチャー企業を中心に一芸に秀でた社員や若手社員の積極的に起用する抜擢人事が増えてきています。一方で、日本は年功序列の評価制度が定着しているのもあり、抜擢人事により職場の人間関係に不和が生じるという例もないわけではありません。

評価にまつわる人間関係の不和は組織力の低下を招きます。しかしながら低い評価をつけざるを得ないとき、人間関係の問題から「負い目」を感じる人も少なからず存在します。こうしたことが起こると、評価対象者全員が「高い評価」になってしまうということもあり得ます。これもまた、評価する側と評価される側の認識の齟齬にもつながります。

せっかくの制度でも、評価に偏りがあるとうまく機能してくれません。今回の記事では、人事評価制度を壊す恐れのある「中心化傾向」というものを解説します。

中心化傾向とは?人事評価にどんな影響を与えるのか

中心化傾向とは、評価が中央値に集中する現象のことをいいます。具体的にいえば、1~5の数字が高い順に高評価の評価制度を仮定した時、評価値が「3」に集中してしまっている状態です。

評価者が評価対象者の成果を過小評価し、改善点・反省点を大目に見るといった採点をおこなったとき、中心化傾向が結果に現れます。これは自己主張に抵抗感をもち、いわゆる「事なかれ主義」が浸透した日本で特に起こりやすい評価傾向ともいわれています。

中心化傾向の人事業務への影響について

中心化傾向のような人事評価の恣意的な偏りが生じると、人事評価制度のメリットがすべて消されてしまう恐れがあります。

人事評価制度では、組織目標と紐付けた個人目標を各従業員に付与することにより、従業員のモチベーション管理をはかりながら、成長のために必要な要素を具体的にあぶりだせるというメリットがあります。しかし中心化傾向が起こると、評価すべき成果が評価されていなかったり、課題とすべき欠点や失敗からも目がそらされている可能性があります。中心化傾向に対策がなされなければ、従業員の成長機会が奪われ、モチベーションも保ちにくくなるのです。

人事評価内容と配属や昇進などの人事制度が紐付いているケースでは、人事評価が企業の戦略と直結しています。適切な評価が行えていないとなると、企業が行ったビジネスや人事戦略そのものが破綻する恐れがあります。

中心化傾向の問題点について

中心化傾向のような人事評価の偏りは最悪の場合、組織が掲げたビジネス戦略の失敗に繋がる可能性があります。

人事評価で多くの従業員が「可もなく不可もなく」と評価されると、具体的になにをすればいいか、なにを目指せばいいかが明らかになりません。自己成長のPDCAサイクルが回らなくなってしまい、目標達成意欲も削がれてしまうと優秀な人材が育ちにくい環境になってしまいます。

人事評価制度は業務に適度な緊張感と目標を与えます。緊張感と目標が組織の風通しの良さをつくるので、中心化傾向が放置されたままだと「停滞し、澱んだ組織風土」に陥ってしまいかねません。

中心化傾向の対策方法について

日本人にありがちとされる中心化傾向は、「優柔不断さ」によってもたらされます。複雑な要素を1つの評価項目で処理しようとすると、良し悪しが平均化され、総合的には「可もなく不可もなく」という評価に着地してしまうと、中心化傾向に陥ります。評価項目の解像度を上げてやると解決に繋がるケースもあります。人事評価が平均点に偏りすぎていると感じたら、評価項目をもっと細分化できないかを見直してみることをオススメします。

組織全体で普段から良し悪しの判断を避ける言葉を使わないようにするというのもひとつの対策手段です。たとえば「普通」という言葉。「普通」は良いでもなく悪いでもなく、またその回答に説明責任も生じない気楽で便利な言葉です。しかし気楽さゆえに多用してしまうと評価対象をきちんと精査したり、分析的に接することを手放すことになります。

日頃の業務から、きっぱりとした意思選択と根拠を持つことを習慣化することで、中心化傾向に陥るマインドを改善することができます。

中心化傾向を防ぐマインドを育成しよう

中心化傾向とは、意識的・無意識的に中央値に寄った評価ばかりしてしまう心理的偏向のことです。

中心化傾向によって偏った評価をしてしまうと、不当な評価をされた当人だけでなく周囲の人のモチベーション低下にもつながること、人事戦略全体に大きな影響が出る恐れがあります。対策方法として、評価項目の具体化・細分化だけでなく、根拠を持った意思選択を行う習慣を組織全体で定着させることが挙げられます。

人事評価は、企業戦略の布陣と従業員のモチベーション管理の要となるものです。人事評価の公平さ・公正さが組織としての強さに直結することを再認識し、正しい人事評価を行いましょう。

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