中心化傾向が起きる原因や対策方法とは?人事評価の項目を見直そう

人事評価の偏りで壊れるモチベーション管理

働き方改革やダイバーシティの推進により、現在のビジネスシーンでは過去の慣習にとらわれない人材マネジメントが重要な企業戦略にもなっています。

人事評価や人材起用に注目すると、日本ではこれまで年功序列であったり終身雇用といった評価制度が主流でした。しかしトレンドの移り変わりが速く、柔軟性と対応力、そしてアイデアの独創性がこれまで以上に求められるようになった昨今において、従来の評価制度は時代遅れのものとなっています。経験や社歴でなく、今現在の実力を正当に評価し、若手やベテランにとらわれることなく、適材適所の人材を抜擢していくことが大切です。

一般的な課題として上記のことが挙げられる人事評価制度ですが、アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち6割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。

あなたはお勤め先の人事評価制度に満足していますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

人事評価の見直しについては従業員の75%がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の8割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。

勤務先の人事評価制度を見直す必要があると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

自分が適切に評価を行えていると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

公正かつ公平な人事評価制度を作るためには、客観的で具体的な評価項目・評価基準の設定が不可欠です。近年ではベンチャー企業を中心に一芸に秀でた社員や若手社員の積極的に起用する抜擢人事が増えてきています。一方で、日本は年功序列の評価制度が定着しているのもあり、抜擢人事により職場の人間関係に不和が生じるという例もないわけではありません。

評価にまつわる人間関係の不和は組織力の低下を招きます。しかしながら低い評価をつけざるを得ないとき、人間関係の問題から「負い目」を感じる人も少なからず存在します。こうしたことが起こると、評価対象者全員が「高い評価」になってしまうということもあり得ます。これもまた、評価する側と評価される側の認識の齟齬にもつながります。

せっかくの制度でも、評価に偏りがあるとうまく機能してくれません。今回は、人事考課制度の黄色信号とも言える評価の「中心化傾向」について、対策方法も踏まえた解説を行います。

中心化傾向とは?起きる原因や対策方法について

中心化傾向とは、評価が中央値に集中する現象のことをいいます。具体的にいえば、1~5の数字が高い順に高評価の評価制度を仮定した時、評価値が「3」に集中してしまっている状態です。

中心化傾向が起きる原因とは?

評価者が評価対象者の成果を過小評価し、改善点・反省点を大目に見るといった採点をおこなったとき、中心化傾向が結果に現れます。自己主張に抵抗感をもち、いわゆる「事なかれ主義」が浸透した日本で特に起こりやすい評価傾向ともいわれています。

中心化傾向による人事考課への影響の具体例について

中心化傾向のような人事評価の恣意的な偏りが生じると、人事評価制度のメリットがすべて消されてしまう恐れがあります。

人事評価制度では、組織目標と紐付けた個人目標を各従業員に付与することにより、従業員のモチベーション管理をはかりながら、成長のために必要な要素を具体的にあぶりだせるというメリットがあります。しかし中心化傾向が起こると、評価すべき成果が評価されていなかったり、課題とすべき欠点や失敗からも目がそらされている可能性があります。中心化傾向に対策がなされなければ、従業員の成長機会が奪われ、モチベーションも保ちにくくなるのです。

人事評価内容と配属や昇進などの人事制度が紐付いているケースでは、人事評価が企業の戦略と直結しています。適切な評価が行えていないとなると、企業が行ったビジネスや人事戦略そのものが破綻する恐れがあります。

中心化傾向の対策方法とは

中心化傾向によってもたらされる問題は、大きく分けて以下の2つです。

  1. 従業員のモチベーション管理
  2. 人事考課制度の運用

「従業員のモチベーション管理」についてですが、評価が平均的になってしまう原因をより詳細に分析することが大切です。評価が「可もなく不可もなく」になってしまうケースに、評価を下すにあったって、考慮しなければならない情報が複数あることが考えられます。

ある点では高く評価できるけれど、別の点では低評価になってしまうとなると、それを総合して1つの数字として評価を下さねばならない時、その中間値の評価に陥りがちです。この場合、評価項目・評価指標の見直し、細分化が必要です。

「人事考課制度の運用」の問題でも、対策方法は1と同じで「評価項目・評価指標の見直し」が重要です。しかし、見直しの着眼点が少し違います。

人事考課とは、企業目標の達成を最大の目標とした制度です。企業目標からトップダウンで従業員の目標を設定し、達成要因や未達原因を後で細かく振り返れるようにし、また貢献度を人事配置の検討材料にすることで効果を発揮します。

組織目標の達成にコミットした場合、評価項目・評価指標の徹底した定量化が重要です。だれがどのくらい目標を達成できたかを、主観の入る余地がないくらいに厳格に設定すると、中心化傾向を防ぐことができます。

中心化傾向は人事考課の機能不全を招く恐れあり!

中心化傾向とは、意識的・無意識的に中央値に寄った評価ばかりしてしまう心理的偏向の一種です。

中心化傾向は優柔不断で「事なかれ主義」が浸透している日本人に多いと言われてもいます。その原因は、評価項目や評価基準が定まっていない場合の他にも、評価者自身の性格や組織体制などが関係している場合もあります。

人事考課では人事評価と人事戦略が紐づいています。つまり人材評価に恣意的な偏りが生じてしまうと、組織の目標達成に向けた戦略がうまく機能しなくなります。人材の評価に中心化傾向がかかってしまわないよう、評価基準の共有や明確化に取り組みましょう。

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