キャリア開発とは？人材の多くがキャリア構築に不安を感じている
キャリア開発とは、自社内で社員がキャリアを築いていくために、企業が社員に対して支援を行うことを意味する言葉です。
少子高齢化による人手不足が続く中で、社員の離職を防止して企業が成長を続けるためには、自社内で働く社員のキャリア形成・能力開発が必要不可欠です。
労働政策研究・研修機構の調査によると、社員のキャリア形成を促進する取り組みを実施している企業は調査対象全体の3割未満であり、最も高いサービス業でも4割に満たないという調査結果が出ています。
出典元『労働政策研究・研修機構』「キャリア自律」はどんな企業で進められるのか
Adeccoの調査によると、自身のキャリアを現在の勤め先で築きたいと考える人が全体の約半数を占めるのに対して、自身のキャリア構築に対して76.9%の人が不安があると回答しています。
出典元『Adecco』「人生100年時代」のキャリアビジョンに関する意識調査
Adeccoの調査結果から、多くの労働者が現在の勤め先でキャリアを構築できるかを不安に感じており、企業の従業員に対するキャリア開発の取り組みが十分でないことが見て取れます。
今回の記事では、キャリア開発ラダーの意味や目的、事例や効果についてご紹介します。
キャリア開発ラダーとは？意味や目的、事例や効果について
キャリア開発とは、自社内で社員がキャリアを築いていくために、企業が社員に対して支援を行うことを意味する言葉です。
キャリア開発ラダーの意味や目的、事例や効果について、順を追ってご紹介します。
キャリアラダーの意味や定義とは？
キャリアラダーとは「キャリア（経験）」と「ラダー（はしご）」を組み合わせた言葉です。はしごを一つひとつ登るように、段階を踏んでキャリアアップを目指すためのプランのことを、キャリアラダーといいます。
キャリアラダーでは、仕事の内容を賃金や難易度ごとに細分化して、職務に必要な経験やスキルの段階を明確にすることで、社員が1つずつ上の段階を目指してステップアップしやすくなる仕組みをつくることが大切です。
キャリア開発ラダーの意味や目的とは？
キャリア開発ラダーは、日本赤十字社看護部がキャリアラダーの考え方をもとに作成した「赤十字施設のキャリア開発ラダー」が始まりと言われています。
キャリア開発ラダーとは、看護師の段階的な成長を支援するために作られた、キャリアの段階と目標を明確にしたプランのことを意味します。赤十字施設のキャリア開発ラダーは、5段階の到達目標（レベルI～V）と、目標に到達するための条件が明確に設定されています。
キャリア開発ラダーを構築する際には、目標とするキャリアを設定するだけでなく、目標に到達するための条件や教育研修といったステップを設定することが大切です。
キャリア開発ラダーが看護業界で活用されている理由とは？
キャリア開発ラダーが看護業界で活用されている最大の理由は、看護師の慢性的な人手不足が原因です。
少子高齢化によってどの業界でも人手不足が問題になっていますが、看護業界の人手不足は特に深刻です。少子化によって看護師の人手が減っているのに、高齢化によって看護師の需要が高まり続け、看護師一人当たりに過剰な負担がかかった結果、離職者が増えてさらに人手不足が加速するという悪循環が生まれてしまっています。
キャリア開発ラダーは、人手不足の問題への対策として、離職を防止するために導入されました。離職の理由は、看護業界特有の業務内容が原因ではなく、どこでも起こり得る職場環境の悪化が原因であるため、キャリア開発ラダーによる離職防止は他の業界でも有効です。
キャリア開発ラダーの事例と効果とは？
キャリア開発ラダーを実際に導入した事例と、導入の結果をご紹介します。
日本農村医学会の事例
日本農村医学会では、看護師の能力を客観的に評価することで自己啓発を促すために、キャリア開発ラダーを導入しました。
キャリア開発ラダーには94%（273人）の看護師が参加し、現在の看護能力の評価を段階で表した結果、経験年数と能力段階は一致しませんでした。
前年までの看護師の経験年数は、卒後11年以上が41％、8～10年が10％、5～7年が13％、3～4年が9％、0～2年が27％でした。しかしキャリア開発ラダーの結果は、レベル5が8％、レベル4が25％、レベル3が24％、レベル2が19％、レベル1が24％となり、経験年数と看護能力は比例しないことがわかりました。
日本農村医学会では、キャリア開発ラダーによって自身のキャリアアップに必要な目標が分かることが広まり、研修参加率が前年より増加しました。看護師の臨床能力を客観的に可視化することで、看護師個人のスキルアップやキャリアアップにフォーカスしたキャリア開発を行うことができるようになったのです。
赤十字病院の事例
赤十字病院では、キャリア開発ラダーの効果と求められている支援を明らかにすることを目的として、キャリア開発ラダーやキャリアアップに対するアンケートを行いました。
2施設の赤十字病院の正規看護職員1,432人を対象に行ったアンケートの結果は、以下の通りです。
出典元『日本赤十字豊田看護大学学術情報リポジトリ』赤十字病院のキャリア開発ラダーに関連する看護職の意識調査
キャリア開発ラダーを「遂行し続けたい」「遂行し続けることに価値がある」と答えた割合は、1～3年目と15年目以上で55％～65％と、半数以上が前向きに考えていることが分かります。
キャリア開発ラダーを「十分実践可能である」と答えた割合は、1～3年目で59％、15年目以上で59.1％でした。キャリア開発ラダーを赤十字病院に導入したことは、赤十字病院で働く看護職のキャリアアップに対する志向性の一助になっていると予測できます。
キャリア開発ラダーに対して好意的な意見が多い中で「遂行するために必要な時間が十分ある」と答えた割合は、最多で約3割、最少で1割未満という結果でした。
忙しさのせいでなかなかキャリアを描くことができない従業員のために、キャリア開発ラダーによって現場の仕事の中で目指せる目標の設定と目標達成への支援を行うことで、従業員の自律的なキャリアアップを促すことができるでしょう。
キャリア開発ラダーで、忙しい従業員のキャリア開発を支援しよう！
キャリア開発ラダーとは、看護師の段階的な成長を支援するために作られた、キャリアの段階と目標を明確にしたプランのことを意味します。
キャリア開発ラダーは、看護業界の人手不足への対策として、離職を防止するために導入されました。離職の理由は、看護業界特有の業務内容が原因ではなく、どこでも起こり得る職場環境の悪化が原因であるため、キャリア開発ラダーによる離職防止は他の業界でも有効です。
忙しさのせいでなかなかキャリアを描くことができない従業員のために、キャリア開発ラダーを導入して日々の業務の中で目指せる目標の設定と目標達成への支援を行い、従業員のキャリア開発に取り組んでみてはいかがでしょうか。
