2018年1月に厚生労働省が公表した「モデル就業規則」で「原則副業を禁ずる」文面が削除され、「原則副業を容認する」文面が追加されました。副業に関する法的な拘束はないため、各企業が「副業を解禁する」とみなしたタイミングで「副業が解禁された」とみなすことができます。逆に現在でも「正当な理由なしに副業を禁止すること」は、労働者の自由を奪う行為として法的問題に発展する可能性が０ではありません。今回は副業が解禁された流れと、企業としてどのような対応や考えが求められるのかについて説明します。
就職活動や転職活動で選考がなかなか通らずに諦めてしまう、上司に業務改善の提案をしても一切反映されないなど、様々な生活シーンで無力感を感じる場面があります。無力感を学習し、行動を起こさなくなる現象は「学習性無力感」という心理学理論であり、教育学や経営学などでも課題として挙げられているものですが、今回は学習性無力感の対策や克服する方法について説明します。
ケイパビリティとは、企業や組織の潜在能力を指す言葉です。コア・コンピタンスも企業や組織の潜在能力を指す言葉として、同様に用いられますが、厳密には意味が異なるものです。グローバル化や市場ニーズの変化など、激化する競争社会で勝ち残っていくためには、自社のケイパビリティを理解して企業戦略に落とし込むことが必要不可欠です。ケイパビリティとは何か、活用するメリットやデメリットについて、コア・コンピタンスとの違いなど、ケイパビリティの概要について説明します。
就職活動や転職活動で選考がなかなか通らずに諦めてしまう、上司に業務改善の提案をしても一切反映されないなど、様々な生活シーンで無力感を感じる場面があります。無力感を学習し、行動を起こさなくなる現象は「学習性無力感」という名称の心理学理論であり、心理学研究はもちろんのこと、教育学や経営学などでも課題として挙げられているものです。今回は学習性無力感とは何かについて説明します。学習性無力感とは努力をしても失敗し続けることで努力をすることを諦めてしまう現象のことであり、心理学分野において有名な概念です。仕事で改善を続けても怒られる、転職活動の選考で落とされ続けるなど、誰であっても学習性無力感に陥る可能性があり、対処方法なども様々な内容が考察されています。
日本は諸外国と比べても自己肯定感が低いです。平成27年に青少年教育振興機構が行った調査では、「自分はダメな人間だと思うことがある」ことにそう思うと回答した高校生が72.5%とアメリカや中国などと比べても高い水準です。自己肯定感が低いことによって起こるデメリットはチャンスが来ても「きっとうまくいかない」「うまくいっても長く続かない」「仮に長く続いたとしても、そこには必ず裏がある」と、うまくいかない発想やできない理由、やらない言い訳が自然と浮かび始めてしまうことです。それに対して自己肯定感が高い人は人生に対する幸福度も高くなる傾向があります。自己肯定感は性格や価値観、過去の失敗体験などに依存する部分もあるため、短期的に高めることは難しいですが、中長期的な視点では高めることができます。
身体を動かしながら、チームメンバーとのコミュニケーションを取るアクティビティが、チームビルディングの方法として注目されています。アクティビティを使ったチームビルディングは、ストレス発散の効果が期待できるだけでなく、身につくスキルもあります。今回はチームビルディングのアクティビティの具体例を交えて、内容や準備で必要なもの、実施時間や身につくスキルについて説明します。
日本は諸外国と比べても自己肯定感が低いです。自己肯定感が高い人は人生に対する幸福度も高くなる傾向がありますが、まずは自分自身の自己肯定感がどのような状態であるのかを知ってみましょう。自己肯定感には、性格や価値観などの幼少期に形成される部分もありますが、大人になってからでも高めることができます。まずは自分の自己肯定感がどの程度なのか、高い人の特徴か低い人の特徴か、どちらの方に共感する部分が多いのか、自分自身のことを知ることが第一歩となるでしょう。
採用通知書は、採用選考の合否を通知する事務的な手続きとして考えられがちですが、内定者との１回目の接点となる連絡です。優秀な人材を確保するためには、採用選考で人材を選ぶ視点だけでなく、優秀な人材から自社を選んでもらうという内定者フォローとしての視点が非常に重要です。口頭での採用通知だけでは不安に思う求職者も多いため、書面やメールなどで、確認できる形で採用通知を行うことが重要です。今回は採用通知書の目的や記載すべき内容、送付時期について説明します。
平成27年に青少年教育振興機構が行った調査では、「自分はダメな人間だと思うことがある」ことにそう思うと回答した高校生が72.5%と、アメリカや中国などと比べても高い水準です。この意識は幼少期などに形成されて変化しづらい部分もあれば、後天的に変えることができる部分もあります。今回は自分の存在を肯定する概念である自己肯定感について説明します。
採用ブランディングの方法として、動画が用いられることがあります。若年層はYouTubeなどで普段から動画に慣れ親しんでいることや、文字や画像以上の情報を伝えられることから、動画は非常に有効な手段として考えられています。一方で、伝わりやすい動画ではなくかっこいい動画を作るなど、動画を作ることが目的となってしまっては本末転倒です。今回は採用ブランディングにおいて動画を使うことのメリットや注意点、活用方法について説明します。
