従業員エンゲージメントが低い理由と、高めるべき理由とは？
日本の従業員エンゲージメントレベルは、世界最低水準と言われています。
米ギャラップ社が、世界各国の企業を対象に実施した従業員エンゲージメント調査で、日本は「従業員エンゲージメントの高い社員」の割合がわずか６％で、米国の32％と比べて大幅に低く、調査した139カ国中132位と最下位クラスでした。
参考URL『日本経済新聞』「熱意ある社員」６％のみ 日本132位、米ギャラップ調査
今回の記事では、従業員エンゲージメントを高めるための施策をご紹介します。
日本の従業員エンゲージメントが低い理由とは？
日本の従業員エンゲージメントが低い理由として、主に以下の３つの理由が挙げられます。
- １つの会社で長期間働くことが美徳とされている
- 会社に貢献している実感が湧きにくい
- 自発的な貢献意欲が低下している
３つの理由を見ていくと、今の日本には従業員エンゲージメントを高めるための働き方改革が必須であることがわかります。
１．１つの会社で長期間働くことが美徳とされている
１つ目の理由に、１つの会社で長期間働くことが美徳とされている、日本人の価値観が挙げられます。
長期間同じ会社で働くため、責任感は強くなりますが、色々なルールに縛られるために柔軟性が乏しくなり、上下関係の遠慮が発生します。本音でのコミュニケーションもあまり行われず、職場のストレスが高くなる傾向にあります。
２．会社に貢献している実感が湧きにくい
２つ目の理由に、会社に貢献している実感を従業員が感じにくいことが挙げられます。
コンプライアンスの強化などで内向きな仕事が多く、会社が目指している目標に自分が貢献しているという実感を、従業員が感じにくいという傾向があります。
３．自発的な貢献意欲が低下している
３つ目の理由に、従業員の自発的な貢献意欲が低下していることが挙げられます。
本来日本人は、会社の目標達成に向けての自発的な貢献意欲が高かったはずですが、近年では目の前の仕事に追われて、視野が狭くなっている傾向が年々強くなっています。 売り手市場と市場のグローバル化が進み、昔と比べて業務量が増えて残業が多くなったことで従業員のストレスが高まり、会社への自発的な貢献意欲が低下しています。
従業員エンゲージメントを高めるメリットと、業績アップにつながる理由とは？
従業員エンゲージメントを高めることで得られるメリットとは？
従業員エンゲージメントと会社の業績には相関性があり、従業員エンゲージメントを高めることで業績がアップするという研究結果が、世界各国で発表されています。
- 従業員エンゲージメントの高い会社の営業利益率は、低い会社の営業利益率に比べて１．５倍高い。
- 従業員エンゲージメントが高い社員の割合が１％向上すると、売上が６％アップする。
従業員エンゲージメント向上が業績アップにつながる理由とは？
従業員エンゲージメントが高い社員が、具体的にどのような行動をとることで、会社の業績が上がるのでしょうか？
- 会社の企業理念（ビジョンミッションバリュー）に共感しているため、共通の目的意識を持ち、社内の雰囲気が良く活気が出る。
- 会社への信頼感があり、一緒にやろうという感覚で動くので、同僚と積極的に関わり協力しあえる。
- 従業員一人ひとりが、自分に今なにができるだろうかと考えているので、問題が起こっても自発的に改善される。
- 業務やプロジェクトの全体像の把握、共有が自然に行われる。
- 従業員一人ひとりが会社のビジョンを理解し、自分のビジョンも達成しようと動くので、広い視野で物事を考えることができる。
- 業界の最新動向への情報感度が高まる。
以上のことから、従業員エンゲージメントが高いことによる会社へのメリットは非常に大きいことがわかります。
従業員エンゲージメントを高める施策と実施の事例
日本の会社は欧米の会社に比べて、人事制度の透明性が低いと言われています。
透明性が低い理由として、人事制度の透明性を低くすることで社員を統率しやすいという、会社側の事情があると指摘されています。 人事制度を不透明にして社員を統率しやすくする手法は、終身雇用や年功序列制度など、会社側に大きな権力があった時代には有効な施策でした。
働き方改革が問われる今の時代には、人事制度を不透明にする手法はマッチしておらず、キャリアアップによる転職などで転職に対するネガティブなイメージが薄くなった今の若年層には、会社への不満や不信感を持たせる原因になります。
人事制度の透明性が低いことを問題視して、各事業部のトップセールスを表彰したり、マネージャーの推薦により管理部門の人や、社長の心に響いた仕事をした社員やチームを表彰するなどの、表彰制度を取り入れている会社があります。
人事制度に透明性を持たせ、会社と従業員の関係を公平にする
人事制度が透明性をもって運用され、成果を出した分だけ公平に評価されることは、従業員エンゲージメントを高める上での絶対条件です。自分の頑張りが会社に貢献され、会社への貢献が自分の評価に返ってくるという、フェアなサイクルを生み出すからです。
海外では、従業員同士がお互いの給料額を共有していることが当たり前である国も多く存在します。同じ業務と成果なのに不公平な評価があれば、同じ会社の従業員同士との比較であれば会社への不満を生み、他社の従業員との比較であればより評価される会社に転職する、という行動につながります。海外では会社側が従業員ごとにしか給与額を伝えていなかったとしても、従業員同士でお互いの給与額を伝えることはタブーとはされず、よくあることとして認識されます。日本企業で働く外国人は、給与額の共有がタブーであることに違和感を感じるようです。
日本人にとっても、自分の仕事の成果による評価の透明性は、働く意欲をあげるために重要な要素です。会社と個人の関係に公平性が感じられない場合、従業員は給与分だけを意識して、できるだけ楽に働こうとするようになります。
人事制度に透明性があり、公平に評価されていることがはっきりとしていれば、従業員は会社で働く未来のビジョンを明るく持ち続けていけることでしょう。
社内イベントで従業員と価値観やビジョンを共有する
評価体制を透明にする仕組みづくりとともに、社内イベントとして会社と従業員の価値観やビジョンをすり合わせる場をつくることも、従業員エンゲージメントを高める上で重要です。 具体的に以下のようなイベントを社内で行った企業の事例があります。
- 全社総会 月に1回、全社員が集まる総会を開催。社員や役員からビジョンシェアリングを実施し、ベクトルの共有を行う
- 職場環境向上委員会 社員が会社を良くするために、さまざまな議論を行う委員会
上記のようなイベントを企画することで、会社と従業員の意見交換の活性化が期待できます。 従業員にとって、自分の未来と会社の未来のビジョンを重ね合わせ、安心することができれば、会社に対するエンゲージメントが高まる大きなきっかけになります。
従業員エンゲージメントを高める施策を導入しよう！
従業員エンゲージメントを高めるためには、評価体制の仕組みづくりや、会社と従業員がビジョンを共有する場を設けるなどのアプローチが必要です。
時間はかかりますが、自然に従業員エンゲージメントが高まる仕組みづくりを行うことは、会社の成長にもつながります。 短期的・即時的な効果を求めるのではなく、長期的な視点から会社の発展や生産性の向上を考え、従業員エンゲージメントを高めるための施策を導入してみてはいかがでしょうか。
