テクスチュアルハラスメントとは?文章による決めつけによって発生する

労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回はハラスメントの一種であるテクスチュアルハラスメントについて説明します。

テクスチュアルハラスメントとは?文章による決めつけ

テクスチュアルハラスメントとは、文学作品などのテキストに対して性差別を行うことです。「女性にはこんな論理的な文章は書けない」などと決めつけることがテクハラに該当します。

過去に以下のような事件があり、日本でテクスチュアルハラスメントが注目されることになりました。

女性作家が出版した本に対し、とある男性文芸評論家が雑誌のインタビューで「あの本の女性作家のペンネームは夫である男性作家のものであり、執筆も夫が行っている」と話したところ、雑誌出版社はその旨をそのまま掲載し雑誌の発売を行った。そのため、言及された作家夫婦は名誉毀損(めいよきそん)にあたるとし男性作家を告訴した。

男性作家の発言及び記述は虚偽のものであり、作家夫婦両者の名誉を毀損するものであると判断された。男性作家のインタビュー内容が作家夫婦の名誉を毀損する恐れがあると知った上で、雑誌の発行を行なった出版社側にも責任があるとされた。

男性作家及び出版社2社には、作家夫婦に対し合計440万円の慰謝料の支払いが命じられた。男性作家は自身が所有するホームページにて、一連の事態に対する謝罪文を1ヶ月間掲載するよう命じられた。この事件により、出版社は新聞の全国紙にて謝罪広告の掲載、同社出版物に謝罪広告を6ヶ月間掲載することになりました。

テクスチュアルハラスメントの違法性について

テクスチュアルハラスメントは、被害者・加害者が会社などに所属していた場合は、男女雇用機会均等法違反になる可能性もあります。ハラスメントによって発生した損害を民事訴訟として賠償請求することも可能です。

男女雇用機会均等法違反の可能性がある

テクスチュアルハラスメントの被害者・加害者が会社に所属している場合は、男女雇用機会均等法違反として、会社側が責任を問われる可能性があります。

第六条 事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
一 労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)、昇進、降格及び教育訓練
二 住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの
三 労働者の職種及び雇用形態の変更
四 退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新

引用元『厚生労働省』雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

テクスチュアルハラスメントは、会社側が問題解決のために対処する義務があります。

(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)
第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

引用元『厚生労働省』雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

ハラスメントによって発生した損害は賠償請求できる

テクスチュアルハラスメントは、個人の名誉や尊厳を傷つけるハラスメントです。その結果、損害が発生した場合は、加害者に対して損害賠償請求をすることも可能です。

(不法行為による損害賠償)
第七百九条 故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

名誉毀損で刑法によって裁かれる可能性もある

テクスチュアルハラスメントは、名誉毀損にあたる可能性もあります。悪質な場合は、刑事裁判で訴えることも可能です。

第二百三十条 公然と事実を摘示し、人の名誉を損した者は、その事実の有無にかかわらず、三年以下の懲役若しくは禁錮又は五十万円以下の罰金に処する。
2 死者の名誉を毀損した者は、虚偽の事実を摘示することによってした場合でなければ、罰しない。

テクスチュアルハラスメントを放置すると引き起こす企業への問題

テクスチュアルハラスメントは、現在は主に男性から女性に行われるハラスメントです。当然女性から男性に行われるハラスメントについても考慮する必要があります。ハラスメントを受けた女性社員は、モチベーションを低下させ、離職に繋がる可能性があるでしょう。

テクスチュアルハラスメントは、女性だからという理由で軽視してしまうことが原因として挙げられます。「女性だから」という考え方のままであると、優秀な人材を採用・活用できなくなる可能性があります。

セクハラやパワハラと比べて、テクスチュアルハラスメントは企業側から認知しにくいハラスメントです。従業員が社内で「ハラスメントが横行している」と認知してしまった場合、会社が環境改善を行っていないことに不満を抱えるだけでなく、「ハラスメントになるかもしれないが会社が黙認してくれる」と新たなハラスメントを生む可能性があります。ハラスメントの連鎖が起これば、社内環境が崩壊してしまうことは目に見えることでしょう。

テクスチュアルハラスメント防止への企業の取り組み施策例

どのハラスメントにも言えることですが、ハラスメントに対する方針を明文化することが必要です。罰則規定などを具体化し、ハラスメント対策マニュアルなどを作成、ハラスメント防止のための研修を行います。ハラスメントは許されない行為であることを、企業側が発信することで、従業員の意識改革につなげます。

社内でハラスメントの実態調査を行うことも大切です。ハラスメントが起こっている・いないに関わらず、ハラスメントの実態を把握することで、その後のハラスメント防止策を効果的に進めることができます。

実際にハラスメントが起こってしまった場合、被害者がすぐに相談できる環境を作っておくことも大切です。相談しやすい環境であれば、事態の深刻化を避けることができるでしょう。

テクスチュアルハラスメントは法律違反に問われる可能性があるだけでなく、女性の活躍推進も阻む

職場でのハラスメントは多くの企業で起きており、シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても若年層はハラスメントだと感じてしまうこともあり、ハラスメントが起きていても相談されないこともあるため、客観的な視点で自社を見直す必要があります。

テクスチュアルハラスメントは、法律違反に問われる可能性があるだけでなく、女性の活躍推進に取り組む上で非常に大きな障害となるため、テクスチュアルハラスメントの周知や注意喚起に取り組みましょう。

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