採用業務における大きな悩みの一つである「内定辞退」。内定辞退を防ぐためには、クロージングが非常に有効です。特に新卒採用は、内定から入社までの期間が長く、学生も社会人経験がないために多くの悩みを抱え込みがちです。新卒採用のクロージングにおいては、学生一人一人と親身に向き合い、時期によって変化する悩みを解決することが、内定辞退を防ぐコツになります。クロージングを行う際の重要ポイントを３つに絞り、一つ一つ紹介します。
スキルピラミッドでは「テクニカルスキル」「ポータブルスキル」「スタンス」で求職者のスペックやスキルを分類します。ポータブルスキルとは、持ち出し可能な能力とも呼ばれ、どんな会社でも適応できる能力を指しています。中途採用においては、前職での専門性の高さだけでなく、自社で活躍してくれるかの観点から、ポータブルスキルを見極めることが非常に重要です。今回は会社への適応能力を意味するポータブルスキル（持ち出し可能な能力）の意味や定義、活用するメリット・デメリットについて説明します。
内定を出したが内定辞退が多く、採用がうまくいかない。売り手市場の今、求職者は複数の内定を取得するため、内定辞退を防ぐクロージングが非常に重要になっています。クロージングの目的を再認識しながら、採用活動に直結させるクロージング手法の注意点について、説明します。
コンピテンシーを採用選考の面接の場で活用する「コンピテンシー面接」。コンピテンシーモデルが定まっていたとしても、「質問の内容」や「質問の仕方」が誤っていれば、効果を発揮することはできません。コンピテンシー面接の設計の手順を３ステップに分け、どんな点に注意しなければならないかを説明致します。
グーグルの採用面接でも使用されていた「ケース面接」は外資系金融やコンサルティングファームを中心に使われている手法です。ケース面接の元と言われているフェルミ推定との違いや、ケース面接のお題例、応募者の評価項目などについてご紹介しながら、今後自社の採用選考に導入すべきかの視点について、説明致します。
「コンピテンシー（Competency）」という言葉を企業の人事やマネジメントの分野で聞く機会が多くなりました。コンピテンシーとは、成果につながる行動特性のことです。目先の営業成績などの短期的な人事評価ではなく、どうすれば営業成績が上がるのかといった行動特性から中長期的な人材育成を見据えた人事評価が可能になります。コンピテンシーは人事評価制度だけでなく、人材育成・教育や採用分野にも応用ができます。今回はコンピテンシーとはどのような意味・定義なのか、人事業務での使い方について説明します。
高校や大学に求人票を送る際の送付状は、他社の求人票との差別化や就職課の担当者との良好な関係構築など、非常に大きな役割を果たします。他社の求人票と差別化できれば、掲示板の良い位置に掲載される・学生との面談時に個別に紹介してもらえるなどの母集団形成の効率化に有効です。就職課の担当者と良好な関係を構築できれば、毎年求人票の差別化を行うことができ、中長期的な母集団形成にも有効です。求人票の送付状の使用用途や役割、書かないといけないことや差別化になるポイントについて説明します。
自社の求める人物像に刺さる求人広告の書き方を知りたい。そんな人事担当者の方に向けて、求人広告の書き方のポイントを解説します。「キャッチコピー」「本文」「法的に書いてはいけない項目」でターゲットが応募したくなる書き方について紹介します。
売り手市場が続き、応募者を増やすために求人広告の中身を改善したい。そんな人事担当者の方に向けて、「求める人物像の目を引く求人広告の作り方」を紹介します。作成にあたり事前に用意すべき項目、ミスマッチや離職を防ぐためのポイントをまとめました。
初めての面接官が失敗しないためには「面接官は会社の顔だ」という意識を持ち入念に準備を行うことが重要です。「法的にタブーな質問」には細心の注意を払いましょう。ここでは「初めての面接官が失敗しないためのTO DOリスト」作成のコツを紹介します。
