ビジネススキルの基本的な分類は「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の３つがあり、特に現場で活躍する人材は「テクニカルスキル」を重視して起用するのが適しています。テクニカルスキルは業務遂行能力とも呼ばれ、専門性の高さを示すスキルです。専門性の高さだけを重視してしまうと、以前のやり方にこだわって自社で成果がでないなどの弊害が発生する可能性があります。どんなテクニカルスキルがあるかよりも、どのようにしてテクニカルスキルを身につけたかに着目することが重要です。「テクニカルスキル」を重視するメリットやデメリット、注意点について説明します。
中途採用においても内定辞退を防ぐためのクロージング面談は非常に有効です。特に優秀な人材であればあるほど、多くの内定が出るため、内定辞退を防ぐ施策は重要性を増します。しかし、実際に中途採用においてクロージング面談を行っている企業は多くありません。中途採用でのクロージングのポイントは「一度は仕事を辞めていること」。このポイントに絞って、クロージングを行っていない企業と差別化を行い、中途採用における内定辞退を防ぎましょう。
売り手市場が加速し、新卒採用・中途採用のどちらであっても、内定辞退は大きな課題となっています。内定辞退に至る場合は、クロージングを行っていない、クロージングの内容に問題があるなどの原因があります。新卒採用・中途採用に共通する、内定辞退に至る理由と原因を読み解き、その解決策からクロージングの質を上げる方法を３つに絞って説明します。
即戦力が求められがちな中途採用。スキルも十分にあるのに活躍することが出来ず、即戦力にならない、期待はずれであったという声も多く聞きます。中途採用者が即戦力にならなかったのには、必ず理由や原因があります。これらを紐解きながら、人事担当者ができる対策について説明します。
売り手市場かつ人手不足の現在、人事担当者の業務は増えるばかりで、悩みも尽きることはありません。母集団形成に難航するだけでなく働き方改革による自社制度の整備などで、１人あたりの採用選考に割ける時間も限られる一方で多種多様化する価値観や性格の見極めを正確に行わなければなりません。今回は採用選考中における人事の悩みとして、人材の見極めや面接後の選考辞退を発生させてしまう原因と解決方法について説明します。
売り手市場かつ労働者不足の現在、人材採用の募集活動を行ったとしても、求人に人が集まらない、集まっているが求める人物像とは違う人材が多いなど、人事の悩みは尽きることはありません。しかし人材採用の募集活動の悩みは、対策を打つことで一番効果が見えやすい課題でもあります。今回は母集団形成において人事の悩みとなっている、人材採用の募集活動における課題や課題が発生する理由、解決方法について説明します。
従業員の離職に関する指標として、離職率（定着率）があります。企業にとって社員の離職は深刻な問題であり、自社の状況を把握するためにも離職率を計算することは大切です。厚生労働省が定める離職率（定着率）の意味や定義と計算方法、産業別の平均数字を紹介しながら、人事担当者・経営者として自社の離職率とどう向き合うべきかを説明します。
エンジニア出身でない経営者・人事担当者にとって、優秀なソフトウェアエンジニアの採用は判断が難しい分野です。米Googleエンジニアかつ面接官も経験していた弊社ＣＴＯの井上 真大が、コーディング面接について説明します。
転職者、特に中途採用においては即戦力となる人材が重視される傾向にあります。中途採用においても早期離職する理由として最も挙げられているのが「上司や経営者など人間関係の不満」です。即戦力が重視される中途採用においては「スキルマッチ」が重視されがちですが、中長期的に活躍してもらうためにはカルチャーフィットにも注意を払う必要があります。今回は一度は仕事を辞めている転職者や中途採用におけるミスマッチの内容と現状、ミスマッチへの対策を行う重要性について説明します。
就職後にミスマッチが明らかになってしまうと、心理的なストレスを与えるだけでなく、早期離職につながります。早期離職を防ぐためにも、解決策を知り、事前に対策を行うことが重要です。労働政策研究・研修機構の調査によると、早期離職につながった理由として「労働条件」「人間関係」「仕事内容」の３つのミスマッチが「給与や賃金」よりも多く挙げられています。就職後のミスマッチを防ぐために「労働条件」「人間関係」「仕事内容」を明示することのメリットについて説明します。
