記事カテゴリー

「 配属 」一覧

玉突き人事による退職の危険性とは?会社都合とみなされる場合もある

玉突き人事は、欠員補充などを目的とした場当たり的な人事異動のことです。異動を命じられた社員のモチベーションを下げ退職につながる場合も多くあります。意に介さない異動であったり、雇用契約違反の場合、あるいは引越が必要にも関わらず必要な補助がない場合など、会社都合退職となる場合があります。今回は玉突き人事による離職のリスクや、会社都合退職とみなされる場合、自己都合退職とみなされる場合について説明します。

玉突き人事とは?人手不足が招く人事異動に注意しよう

玉突き人事とは人員の補充のみを目的として連鎖的に行われる人事異動のことです。問題のある人間関係の再構成など狙って行われることもありますが、突発的かつ連鎖的な人事異動が場当たり的に起こることで当該社員はもちろん社内全体に悪影響を与えてしまうことも少なくありません。戦略的な人事異動を行うためには、玉突き人事を防ぐ必要があります。今回は玉突き人事とはなにか、玉突き人事によって引き起こされる問題点について説明します。

ピーターの法則と日本企業で発生しやすい!昇進したら無能になる原因

ピーターの法則は能力主義の社会において起きやすい問題であり、成果よりも人物が評価される日本型雇用と密接に関係する法則です。日本型雇用の評価制度には、終身雇用に基づく年功序列制度や、資格や経験の有無による評価がまだ根強く残っています。今回は何故日本型雇用がピーターの法則に陥りやすいのかの理由について詳しく説明します。

ピーターの法則の対策とは?会社組織の無能化を回避するために

ピーターの法則とは、優秀な社員であっても昇進し続けるとどこかで無能となる法則です。優秀な社員を昇格させたのに急に成果が出せないなどの場合はピーターの法則に陥っている可能性があります。今回はピーターの法則の対策として、企業組織でできる対策と個人でできる対策について説明します。

ピーターの法則とは?無能になるまで出世・昇進する法則について

ピーターの法則とは「有能な人も昇進し続けると無能になる」という、階層社会学における法則です。日本でも多く見られる、トップダウン型かつ能力主義の組織において当てはまる法則です。無能な人に埋め尽くされた組織はいずれ機能しなくなるため、人材の昇進や配属を考える上では、従業員が無能にならないような人事戦略が求められます。ピーターの法則の概要や特徴、回避するための対策例について説明します。

新入社員の配属先の決め方にカルチャーフィットを使ってみよう!

採用だけでなく、配属先を決める業務も人事担当者には重要かつ難しい業務の一つです。人手不足である部署を新入社員が希望していない、希望している部署が適切だとは思えない場合にはどのように判断すべきでしょうか?配属の負担を減らし、客観的な判断材料ができる配属の決め方としてカルチャーフィット配属があります。近年のカルチャーフィット研究の知見から、カルチャーフィット配属について説明します。

適材適所な人材配置のやり方とは?スキル・価値観・職場を見極めよう

適材適所の人材配置を実現することができれば、従業員エンゲージメントやモチベーション、労働生産性が向上し、離職率も低下する、非常に魅力的な施策です。しかし、具体的に何から手を付けたらよいのか、イメージがわきづらいのも事実。適材適所の人材配置を実現するために、必要なことを3つに絞って説明します。

人事の適材適所を実現するメリットやデメリット、注意点とは?

「適材適所」とは、社員の適性や能力を評価し、その社員にふさわしい地位や職務に配置していくことです。適材適所の人事が実現できれば、モチベーションや従業員エンゲージメントだけでなく、定着率や労働生産性も向上し、会社としても従業員としても幸せですが、簡単にはできないのが問題点です。適材適所の人事配置を行うメリットやデメリット、実現するための注意点について説明します。

ミツカリでの人事データ分析③〜配属先の決定〜

入社後の配属先の決定には、人員不足・本人の希望・部署や上司との相性など考慮しなければならない点が様々あります。特に業務スキルのない新卒社員の採用時には頭を悩ませる問題ですが、入社1年目は特に組織風土のミスマッチが離職意向に影響するため、慎重に決める必要があります。今回はミツカリを使って、部署や上司との相性を可視化し、適した配属先を決める人事データ分析の方法について説明します。