降格人事や退職で訴訟問題に発展するケースとは?押さえるべきポイントについて

降格人事自体は違法ではないが、違法になる可能性がある

働き方改革やダイバーシティの推進により、現在のビジネスシーンでは過去の慣習にとらわれない人材マネジメントが重要な企業戦略にもなっています。

人事評価や人材起用に注目すると、日本ではこれまで年功序列であったり終身雇用といった評価制度が主流でした。しかしトレンドの移り変わりが速く、柔軟性と対応力、そしてアイデアの独創性がこれまで以上に求められるようになった昨今において、従来の評価制度は時代遅れのものとなっています。経験や社歴でなく、今現在の実力を正当に評価し、若手やベテランにとらわれることなく、適材適所の人材を抜擢していくことが大切です。

一般的な課題として上記のことが挙げられる人事評価制度ですが、アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち6割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。

あなたはお勤め先の人事評価制度に満足していますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

人事評価の見直しについては従業員の75%がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の8割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。

勤務先の人事評価制度を見直す必要があると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

自分が適切に評価を行えていると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

公正かつ公平な人事評価制度を作るためには、客観的で具体的な評価項目・評価基準の設定が不可欠です。近年ではベンチャー企業を中心に一芸に秀でた社員や若手社員の積極的に起用する抜擢人事が増えてきています。一方で、日本は年功序列の評価制度が定着しているのもあり、抜擢人事により職場の人間関係に不和が生じるという例もないわけではありません。

だれかの昇格に伴い「降格」も起こる場合があります。特に人事評価制度を新しいものに変えるならば、昇格する人のサポート体制はもちろん、降格する人のフォローもおざなりにはできません。

この記事では、降格人事に伴う法的な制約や、違法性を含む事例を紹介します。

降格人事自体は違法ではない!確認すべきポイントは?

降格人事とは、一般的に組織内の地位・役職を現状より下位のものに配置することです。具体的に、降格人事では「職位の低下」「職能資格の低下」「職務等級の低下」の3つの項目において権限の低下が発生します。

職位の低下とは、地位・役職といったポジションの降格のことです。たとえば部長から課長になるなど、組織構造の上位から下位への異動が該当します。

職能資格とは、職務能力に応じた従業員の階級であり、基本給とは別の職能給として反映される社内評価です。職位の低下と異なり、基本給の変動に影響を与える可能性もある人事であるため、人事側の裁量の幅が狭いものだと考えられています。

職務等級とは、職務ごとの難易度や責任に応じた人事評価によって決定されるものです。この職務等級によって給与が決定するのを職務等級制度と呼ばれ、職務等級の低下とは給与の低下に直結するものになります。

なぜ降格人事を実施するのか?

年功序列の評価制度が根付いている日本では、「降格」と聞くとなんらかの処分を想起させるものかもしれません。しかし人事降格と懲戒処分とはまったく異なるものであり、降格人事とは処罰を目的としたものではありません。

人事とは、市場で戦うための組織内の「布陣」を組む仕事です。注目すべきは特に職位の異動についてです。景気やトレンドによってとるべきビジネス戦略は常に変わり続けており、その時々で最適なリーダーを抜擢していくことが生き残りには不可欠です。誰かをリーダーに抜擢するなら、それまでそのポジションについていた人を別のところに移す必要があり、場合によってはリーダーからメンバーになるということも起こり得ます。

降格人事はマイナスなことばかりではありません。もともとリーダーよりサポート役の方か向いているベテラン社員がいたならば「適材適所」の人材起用をおこなうために時に見かけ上の「降格」も必要になるときがあるのです。

どんな降格人事が違法とみなされるのか

人事とは、企業がとる戦略であり「布陣」です。そのため、人事異動としての降格や昇格は、会社側が裁量を持ってある程度自由に行うことができます。しかし降格人事によって不利益が生じる場合、法的な制約が発生します。ここでは懲戒処分ではないケースに絞って、降格人事と法的制約の関係性を説明します。

もっとも押さえておきたいポイントは「降格により基本給が変動するか」の確認です。基本給は雇用契約時に雇用主と被雇用者の双方の合意で決められているものです。

もし降格人事により雇用契約時に定めた基本給より下回るなら、基本的に雇用契約の変更が必要になります。契約ですので、会社が一方的に行うことはできません。被雇用者との合意が不可欠であり、一方的な賃金カットは訴訟問題に発展する可能性があります。

降格人事で注意しなければならないことについて

降格人事を行ううえで、まずは雇用契約や就業規則に明記された範囲内であるかの確認を慎重に行いましょう。そこに取り決められていないルールを適用するのは、被雇用者との合意がとれていないものとみなされます。

賃金カットを含む際の法的制約については前述しましたが、賃金カットがなくても降格人事では以下のことに注意しましょう。

  • 降格人事に業務上の必然性が認められるか?
  • 研修など、降格対象の従業員の不足したスキルを補う措置をこれまでに企業側が行なってきたか?

必然性のない「不自然な降格人事」は違法となるケースもあります。たとえば、退職届を提出したあとに正社員からアルバイトに降格されたという事例があります。悪質な企業では退職金をカットするためにこうした不自然な降格人事を行うこともあり、従業員に対する業務外での悪意が認められます。

人事評価制度の改変は労働組合の意見も尊重する

降格人事とは従来の地位や役職より下位に配属する人事のことです。しかし被雇用者に不利益が生じることがあるため、不当な降格人事は違法とみなされ、最悪の場合は訴訟問題に発展する恐れがあります。そうなるとステークホルダーからブラック企業としてみなされてしまう可能性がありますので、慎重に行わなければなりません。

降格と賃金減額は異なる概念であるため、自社の就業規則等の確認なども重要です。人事評価制度を改変する場合には、自社の就業規則の変更も必要です。労働者の過半数を代表する労働組合などの代表者との意見を尊重しながら進めていきましょう。

資料ダウンロードフォーム

    「ミツカリ - 導入事例集」が無料でダウンロードできます

    ミツカリは採用活動における利用だけでなく、入社後のマネジメントにも利用できる適性検査として3,800社以上の企業に導入されています。サービスも5年以上の運用実績があり、効果検証に時間のかかる離職率改善等においても、多くの企業で成果を出しています。

    今回はミツカリを導入した企業における活用方法や導入後の効果について、代表的な7つの事例をまとめました。是非ダウンロードしてご参照ください。

    ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。

    プライバシーポリシー

    関連するタグ