「 構造化面接 」一覧

mitsucari適性検査の面接用シートで解決できる課題とは?

2017年9月にmitsucari適性検査の面接用シート機能をリリースしました。面接用シートは、人事担当者が抱える様々な課題を、業務に直結する形で解決するために作った機能です。熟練の人事担当者の悩みはもちろん、人事経験の無い方でもスムーズに業務へ活用して頂けるように、分かりやすくかつ使いやすくを重視し、インタビューやトライアンドエラーを繰り返して作成しています。面接用シートの主な6つの機能で解決できる問題や、使用することで期待される効果について説明します。

コンピテンシー面接での質問の仕方とは?設計方法を3ステップで解説

コンピテンシーを採用選考の面接の場で活用する「コンピテンシー面接」。コンピテンシーモデルが定まっていたとしても、「質問の内容」や「質問の仕方」が誤っていれば、効果を発揮することはできません。コンピテンシー面接の設計の手順を3ステップに分け、どんな点に注意しなければならないかを説明致します。

ミスマッチを可視化し面接の属人化を防ぐ、面接用シート機能とは

適性検査の結果が複雑で実務に落とし込めない、面接工数が増えて一人一人に十分な時間が割けない、属人的な面接で自社にあった人材か見極められない、このような悩みを解決するためにmitsucari適性検査の面接用シートが開発されました。この機能について、詳細をご紹介します。

グループワークや面接で使える行動評価尺度5選!客観的な評価基準を設けよう

グループワークや面接では、面接官ごとによって評価にばらつきが生まれてしまうことがよくあります。この原因として、意識しなくとも人間の心理として「慣れ親しんでいる価値観」のみで評価する主観的評価が混じってしまうことが挙げられます。評価者によって評価がばらつかない、客観的な評価を行うためには、評価基準を決める「評価尺度」が必要です。今回は代表的な行動評価基準である「グラフィック・レーティング尺度」「行動頻度尺度」「行動基準評定尺度」「行動観察尺度」「行動要約尺度」の5つの尺度について説明します。

面接の評価を客観的に行う方法とは?属人化を防ぎ、主観評価から脱却しよう!

面接官をやっていると、現場担当者の評価や経営者との評価が違ったり、活躍してくれると思った人材が実際には活躍してくれなかった・早期離職してしまったなどの問題に直面することがあります。多くの場合は、人材の評価が「個々の面接官の主観」が入ることで、意見が食い違ってしまうことが原因です。人材を正確に評価するためには、主観評価から脱却し、客観的に人材を評価することが大切です。客観的な評価を行うためには、ハロー効果などの第一印象にとらわれないことはもちろんのこと、評価項目や評価基準を明確にしておくことや面接官のトレーニングが必要不可欠です。今回は面接において、応募者を客観的に評価できるようになる方法を4つのステップに分けて説明します。