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「 構造化面接 」一覧

構造化面接・半構造化面接・非構造化面接の違いや活用方法とは?

採用面接の手法として、臨床心理学で用いられていた「構造化面接」「半構造化面接」「非構造化面接」が用いられています。それぞれの面接手法にはメリット・デメリットがあり、自社に適した採用手法を導入することが、採用活動を成功させるために必要です。今回は構造化面接・半構造化面接・非構造化面接の違いや活用方法について説明します。

非構造化面接の目的、メリット・デメリットや注意点とは?

非構造化面接は、日本企業でも注目が集まっている構造化面接とは真逆の面接手法で、非常に自由性の高い面接手法です。自由性が高すぎるため、面接官の力量によって面接内容が大幅に異なってしまいますが、非構造化面接が有効なシーンもあります。今回は非構造化面接の目的や、実施するメリット・デメリット、注意点について説明します。

半構造化面接の定義・目的とメリット・デメリット・注意点とは?

半構造化面接は、構造化面接と非構造化面接の中間とも言える面接手法で、多くの企業が実施している面接手法です。しかし内定辞退率が高い・入社後に活躍する人材を見極められていないことが人事担当者や経営者の悩みとなっているように、問題なく運用できている企業は少ないです。今回は半構造化面接の目的や実施する流れ、メリット・デメリットや注意点について説明します。

構造化面接の目的・進め方・メリット・デメリットとは?

Googleの採用面接でも使われる手法としても有名な「構造化面接」があります。構造化面接の最大のメリットは、面接官による評価のばらつきを抑え、応募者のパフォーマンスを客観的に予測できるという点です。構造化面接の定義や目的、進め方、メリットと注意点について説明します。

ミツカリの面接用シートで解決できる課題とは?

人材採用では、自社で活躍してくれる人材の見極めが大切です。どのような人材が活躍してくれるのかを採用要件定義に落とし込むことだけでなく、要件と適しているのか、短い面接時間の中で応募者を正確に見極めることは、非常に難しい業務の一つです。面接で解決したい課題から、初めての面接官の方でも応募者を正確に見極められるように、itsucari適性検査の面接用シート機能を後悔しました。今回は面接用シート機能で、どんな人事課題が解決できるのか、導入企業様がどんな効果を得られたのかについて説明します。

コンピテンシー面接での質問の仕方とは?設計方法を3ステップで解説

コンピテンシーを採用選考の面接の場で活用する「コンピテンシー面接」。コンピテンシーモデルが定まっていたとしても、「質問の内容」や「質問の仕方」が誤っていれば、効果を発揮することはできません。コンピテンシー面接の設計の手順を3ステップに分け、どんな点に注意しなければならないかを説明致します。

面接官が聞くべき質問が分かる!構造化面接実施のための面接用シート機能とは

ミツカリの面接用シートは、初めての面接官であっても簡単かつ正確に面接を行うための機能です。人物理解やストレス耐性だけでなく、会社や部署との相性もひと目でわかり、相性の悪い部分に焦点を当てて面接での質問例や回答に対する行動を記載しています。何についての相性が悪いかから、応募者との相互理解のためのツールとして活用もでき、ミスマッチをアンマッチにすることで入社後の「こんなはずじゃなかった」を防げます。今回は面接用シートの機能1つ1つについて詳細に説明します。

グループワークや面接で使える行動評価尺度5選!客観的な評価基準を設けよう

グループワークや面接では、面接官ごとによって評価にばらつきが生まれてしまうことがよくあります。この原因として、意識しなくとも人間の心理として「慣れ親しんでいる価値観」のみで評価する主観的評価が混じってしまうことが挙げられます。評価者によって評価がばらつかない、客観的な評価を行うためには、評価基準を決める「評価尺度」が必要です。今回は代表的な行動評価基準である「グラフィック・レーティング尺度」「行動頻度尺度」「行動基準評定尺度」「行動観察尺度」「行動要約尺度」の5つの尺度について説明します。

面接の評価を客観的に行う方法とは?属人化を防ぎ、主観評価から脱却しよう!

面接官をやっていると、現場担当者の評価や経営者との評価が違ったり、活躍してくれると思った人材が実際には活躍してくれなかった・早期離職してしまったなどの問題に直面することがあります。多くの場合は、人材の評価が「個々の面接官の主観」が入ることで、意見が食い違ってしまうことが原因です。人材を正確に評価するためには、主観評価から脱却し、客観的に人材を評価することが大切です。客観的な評価を行うためには、ハロー効果などの第一印象にとらわれないことはもちろんのこと、評価項目や評価基準を明確にしておくことや面接官のトレーニングが必要不可欠です。今回は面接において、応募者を客観的に評価できるようになる方法を4つのステップに分けて説明します。