ソーシャルレゴグニションで従業員のエンゲージメントを高める
日本人の特徴の１つとして、もしかしたら「消極的」であることが挙げられるかもしれません。注目すべき１つの結果があるからです。米ギャラップの調査によれば、日本は「熱意あふれる社員」の割合が6%しかおらず、139カ国中132位と最下位クラスであることが報告されたのです。さらに大小様々な問題の種となる「周囲に不満を撒き散らしている無気力な社員」の割合は24%、「やる気のない社員」は70%という結果でした。
参考URL『日本経済新聞』「熱意ある社員」6%のみ 日本132位、米ギャラップ調査
「やる気」は仕事にとってどれくらい重要なのでしょうか？ご覧いただきたいのが、ベインとPRESIDENTの調査です。この結果によれば、やる気あふれる社員の生産性は２倍超となり、従業員のやる気を出すことが生産性向上につながると示されています。
出典元『PRESIDENT Online』”3人に1人”の不満社員を奮起させるには
@人事の調査では、３年以上在籍したいと思う企業の条件として「良好な人間関係」が挙げられていることも注目すべきポイントです。
出典元『@人事』「あなたはいつ頃会社を辞める予定ですか？」2019年春入社の新入社員へ緊急アンケート
従業員のエンゲージメントは離職だけでなく、組織の生産性にも影響しているといえます。それを踏まえてGoogleは成功するチームについての研究を行い、メンバー間での相互承認により成り立つ「心理的安全性」が組織力にとって重要であると報告しています。
この記事では、組織経営に重要なソーシャルレコグニションの方法を紹介します。
ソーシャルレコグニションの実施方法や具体例とは？
ソーシャルレコグニションとは、組織においてメンバー同士が互いを承認しあうことや承認し合う仕組みのことです。
良好な人間関係の構築や人事制度において、従来からも「レコグニション」の概念は存在していました。レコグニションとは、直訳すれば「承認」となります。社員の働きぶりに応じた承認を会社が行う制度を設けることがレコグニションの一つの在り方であり、具体的には社内表彰や給与アップ・ボーナスなどのリワードが挙げられます。
現代の人材マネジメントでキーとなるのは「ソーシャル」という言葉です。「ソーシャルレコグニション」が上記の「レコグニション」と違う点は、会社・組織が一方的に行う承認ではないことです。ソーシャルレコグニションには、社員同士が相互に承認しあうという特徴があります。
ソーシャルレコグニションが注目されている背景と目的とは？
レコグニションならびにソーシャルレコグニションが注目されるようになった背景として、従業員のエンゲージメントについての課題克服があります。
従業員のエンゲージメントが落ちると発生する問題は様々にありますが、最も象徴的な事象として挙げられるのが離職です。人が仕事をやめる理由の主たるものとして「（給与・労働条件など）待遇がよくない」「やりがいがない」があります。これらの理由は会社が社員の成果に応じて金銭報酬を与えたり、昇進させるなどの承認を示せば解消されうるものです。
現代では「人間関係」を原因とした離職もかなり多くなっています。人間関係は会社が与えるものではなく、組織構成員一人ひとりでが作る風土でもあり、「会社→従業員」という一方向のみの承認関係ではありません。「従業員⇄従業員」のメンバー相互の承認として「ソーシャルレコグニション」の重要性が認知されるようになりました。
ソーシャルレコグニションを実施する３つの方法について
ソーシャルレコグニションは組織構成員同士の承認を推奨し、自由に発言しやすく風通しの良い人間関係・風土を作ることができます。
重要なのは、ソーシャルレコグニションは会社の規律ではなく、会社の文化であることです。組織メンバーの一人ひとりが日常から意識し、月日をかけて実践し続けることでようやく定着するものです。
定着までにはどんなことを実施すれば良いか、方法を紹介します。
１．フィードバックは素早く
ソーシャルレコグニションで重要なのは「早さ」です。フィードバックは、とにかく気づいた時にすぐに行うことが大切です。
時間が空いてしまうと何を褒められているのかを忘れてしまったりするだけでなく、承認の実感も薄くなります。
２．何を承認するかを明確にする
ソーシャルレコグニションは日常的に相互承認を行うことで風土形成を図るものですが、なんでもかんでも承認すれば良いという訳でもありません。
特に表彰などの会社が個人へ行う承認については、公平さが重要になります。何をどんな基準で評価するかを事前に明確にしておきましょう。
３．まずは相手を肯定する
Googleによる調査では「成功するチーム」の条件として重要なのは「心理的安全性」だという結論が得られました。組織メンバーを萎縮させることなく、自由に発想・発言できる風土を作ることが大切だと言えます。
互いに認め合う社風を作る具体的な方法として、議論の場ではまず相手を否定せず肯定的に受け止める習慣を組織メンバーそれぞれに身につけてもらうようにしましょう。
ソーシャルレコグニションの施策事例について
組織としてソーシャルレコグニションを推奨するには、適切な施策を実施することが望ましいでしょう。会社から個人へ行うレコグニションとして、代表的なものは２つあります。
表彰
会社の規模が大きくなるほど、社員の顔と名前が一致しなくなるケースが増えてきます。そうなると日頃から顔を合わせる人間同士だけでの繋がりが強くなりすぎて、派閥形成などの組織分断が生じる可能性があります。
社内表彰はそうした分断を防ぎ、組織全体の一体感を作り上げる方法として効果的です。会社で統一的な評価基準を設け、公平公正に評価・承認を行うことで、社員の業務へのモチベーションを刺激することもできます。
ピアボーナス
ピアボーナスとは、成果に対する少額のボーナスのことです。ポイントは「成果に対して対価が与えられる」ことではなく、「贈り物を通して感謝や承認の気持ちを伝える」ことにあります。
社員同士のピアボーナスを促進するスマホアプリなどもリリースされており「ちょっとした気遣い」を見える化する仕組みとして知っておきたいツールです。
ソーシャルレコグニションは「感謝を交換」すること
レコグニションとは「承認」を意味する言葉であり、日本の人事制度にも従来から取り入れられていました。現代では、会社から個人への一方通行の承認だけでなく、組織メンバー間で相互に承認しあう「ソーシャルレコグニション」が注目されるようになりました。
労働生産性や定着率の向上にも影響のある仕組みですが、闇雲に導入するだけでは制度が形骸化してしまう可能性が高いことに注意しましょう。導入する前の事前の検討や準備、正しく制度が運用されるためのサポートなどを行う必要があります。
最近ではソーシャルレコグニションの促進ツールも誕生してきました。社員間で気軽にピアボーナスを送り合うなど「感謝を交換」することでソーシャルレコグニションは組織に定着していきます。目的にあったツールを利用することで、実施のハードルを下げることもできますので、まずは簡単にできることからはじめてみましょう。