戦略人事を導入する方法とは？導入の課題を解決する方法について

戦略人事の導入が進んでいない理由とは？

戦略人事とは、戦略的人的資源管理の略語で「企業の経営戦略の目的達成を目指して、人的マネジメントを行うこと」を意味する言葉です。

戦略人事は、日本のビジネス界において近年大きな注目を集めています。日本の人事部の人事白書2018によると、約9割の企業が戦略人事の重要性を認識しているという調査結果が出ています。

同調査の結果を業種別にみると、戦略人事が重要であると考えている企業の割合は、市況よりも業績の良い企業ほど高く、悪い企業ほど低いという結果が出ています。

ほとんどの企業が戦略人事の重要性を認識しており、重要性の認識度が高い企業ほど業績が良いという結果が出ている一方で、戦略人事を実践できていると答えた企業は約3割という結果が出ています。

日本の人事部の調査結果からは、多くの企業が戦略人事の重要性を認識していながらも、上手く実践できている企業は全体の3割程度にすぎないという現状が見て取れます。

今回の記事では、戦略人事を導入する方法についてご紹介します。

戦略人事とは、その名の通り「戦略」と「人事」をかけあわせた言葉で、従来では切り離して考えられていた「経営戦略」と「人事」を結びつける概念として、1990年代にアメリカの経済学者によって提唱されました。

従来の人事が管理業務に特化していたのに対して、戦略人事における人事は経営戦略の策定に積極的に関係し、市場やビジネスを取り巻く環境の変化に対応します。

戦略人事における人事部は、人材の採用や育成における他社との差別化や市場の変化への対応などで事業戦略の達成に貢献する、経営一体型の存在として考えられています。

戦略人事は、多くの企業で重要性が認識されていながらも導入が進んでいない状況です。

戦略人事の導入を妨げている主な要因は、旧来の人事制度や組織制度です。戦略人事では人事部が積極的に他部署に関わっていく必要がありますが、終身雇用・年功序列・企業別組合などの旧来の日本企業的な性質を持つ企業においては、人事部が積極的に他部署や経営などに関わることを嫌う傾向があります。

戦略人事を導入する際には、既に確立している組織体制を突然変更することは難しいため、段階的に導入していく方法が効果的です。

戦略人事を段階的に導入するステップは、以下の4つに大別されます。

戦略人事を導入する1つ目のステップとして、人事部が経営層の考えや長期的な経営戦略を理解する必要があります。

経営層と人事部門が明確に切り離されている企業では、部署ごとに経営層から経営上の計画や目標が示される形が一般的です。

戦略人事を導入するためには、経営戦略に沿った人材の採用や研修を計画的に行うために、人事部がすべての部署に示されている計画や目標を把握しておかなければなりません。

戦略人事を導入する2つ目のステップとして、長期的な事業計画にもとづいて人事業務を行う必要があります。

年中行事のような採用活動や場当たり的な研修をするのではなく、従来の人事では常識とされていた施策であっても、組織や事業として不要であれば無駄だと切り捨てる姿勢が求められます。

戦略人事を導入する3つ目のステップとして、根拠のある人事マネジメントを行う必要があります。

「なぜこの人材を採用する必要があるのか」「なぜこの研修を行う必要があるのか」「採用や研修の結果、どのような成果が得られたか」など、人事の仕事を客観的な数字で判断できる評価基準を設けましょう。

戦略人事を導入する4つ目のステップとして、必須ではありませんがコンサルティングを活用する方法があります。

客観的な第三者としての視点を持つコンサルティングがいれば、分析方法や数字の読み方を習得できて将来の戦略人事化の役に立つだけでなく、数多くの事例を見てきた経験やノウハウを活用できる、外部の意見として経営陣の同意が得やすいなど、多くのメリットが得られます。

戦略人事を実践するためには、人事部と経営層の関係が重要です。戦略人事を導入する際には、自社の課題を明確にして、経営戦略を人事戦略に落とし込みながら具体的な業務として実践する必要があります。

社内で共通の目標を持ち各部署の理解を得るためには「業績を上げる」といったような抽象的な目標ではなく、具体的な数字目標を立てて人事業務を行いましょう。