コンピテンシー評価を導入したものの、会社の業績が上がらない、社員から評価制度に不満が出るなどが起こる可能性はあります。コンピテンシー評価も人事評価制度として万能ではありません。コンピテンシー評価を導入する前、導入して成果が上がっていない時に確認しておきたい、コンピテンシー評価の問題点やデメリットについて説明します。

コンピテンシー評価は、目に見える行動から評価ができるため、客観的で透明性もあり、中長期の人材育成にも活用できる人事評価制度です。実際にコンピテンシー評価を導入する際には「評価項目」「評価基準」「評価尺度」を明確にする必要があります。コンピテンシー評価の評価項目・評価基準・評価尺度を決める方法について、例をあげながら説明します。

あしたのチームの調査によると、自社の人事制度評価に「満足していない」従業員は全体の７割以上にもなります。全従業員一律で給与を挙げても、実績をあげている優秀な社員から不満が出るなど、自社の人事評価制度の整備は重要な課題です。コンピテンシーを用いた人事評価制度は、従来の職務能力評価に比べると、評価基準や評価項目が客観的であり、公平な人事考課に活かせるだけでなく、中長期的な企業の発展に貢献できる可能性を秘めています。今回はコンピテンシーを人事評価制度に導入する目的や意義、メリットやデメリットについて説明します。