オンボーディングの導入プロセスとは?人材育成手法を活用しよう

日本と欧米では新人研修に対する考え方が違う

企業にとって組織を維持するために人材は必要不可欠であり、新たな社員を増員した際には新人研修を実施するのが常識とされています。日本における新人研修として主流なのは、やはり新卒採用に対する集団オリエンテーションを通じた新人研修です。

欧米では今現在注目されている新人研修手法としてオンボーディングがあります。オンボーディングを実施するメリットとしては、早期離職の防止や早期戦力化、また定着率アップに繋がることが挙げられます。対象となる社員に関しても、新卒採用に限らず、中途で採用したキャリア人材にも該当するため、全ての新入社員に対して行われうことが特徴です。

今回はそんなオンボーディングを実施するためのプロセスについて説明します。

一般的なオンボーディング導入手順について

オンボーディングはすでに日本の中小企業やベンチャー企業などで導入されている場面もあります。

具体的に導入するためにはどのようなプロセスが必要なのでしょうか。手順は主に大きく分けて以下の5つになります。

手順1【人材確保ポジション再確認】

自社の人材採用を検討する際には、求人を行うポジションが本当に人材が必要であるのかの再確認を行う必要があります。

人が増える事により、現場の負担が増えてしまい思うように人材育成ができないということでは本末転倒です。まずは該当するポジションに付くべき人材像(スキルや経験値)また活躍イメージを明確化させましょう。

手順2【価値観を共有できる人材確保を目指す】

人材募集の段階から、自社の思い描く人材像を明確にした理想の人材像が伝わる内容で募集をかけることで、その後のオンボーディングプランも作成しやすくなります。

入社の段階である程度方向性が定まっており、それに向かって突き進もうとする人材を確保することができれば、組織との調和はもちろん、早期戦力化はもちろん定着率アップへも繋がります。オンボーディングでは採用プロセスを踏むことも大変重要なこととなります。

手順3【オンボーディングプラン作成】

オンボーディングを実施する際には、採用者個別にオンボーディングプランを立てることが必要となります。採用決定をしたら、その人材に対して面接時に話した内容や人柄を元に、今後の活躍や成長をより具体的に練り込みながら、誘導的な教育プランを作成します。

その人が入社後に自社でどのように活躍するのかを具体的にイメージしながら作成することで、より魅力的なオンボーディングプランの作成が可能となるでしょう。

手順4【入社後の話し合いの中でプランの完成を目指す】

どんな人でも就業初日は少なからず不安を抱えています。まずは面識のあるリクルーターが対応することが望ましいでしょう。各部署の案内や従業員への紹介を経たら、オンボーディングプランの説明に入ります。

本人の意見や質問を受け、その後それらを受けて追加や修正を経てオンボーディングプランは完成となります。

手順5【実行後のフォローと見直しと修正】

完成したオンボーディングプランに従い、段階的に業務を覚えながら課題に取り組み、クリアし実践力へと結びつけていきます。現場社員や上司との関係性が構築されるまでは、リクルーターのフォローは継続して行い、疑問や不安の解消に努めましょう。

一通りオンボーディングプランが完了した後は、効果や問題点などを再度検証し、評価を行います。繰り返しがさらなるオンボーディング実施の質向上に役立つとともに、今後の人材育成に役立てることができます。

実際にオンボーディングを導入している企業では、オンボーディングプランの作成を入社後に自身で行って、社内に可視化できるような取り組みをしている企業もあります。もちろん基本的なプランは企業側が設定し実行した上で、より具体的なプランについて自身で作成を行い実行と検証を繰り返しながら、自身の成長を見つめ直しさらには社員と共有することで絆を深めるといった効果も期待できるでしょう。

自社にあった方法を見つけることが成功の秘訣

オンボーディングの方法は決して1つではありません。企業によって様々な方法が考えられますし、部署や業務内容によっても変わって来る可能性もあるでしょう。

企業としての大枠は作る必要がありますが、その後は目的やニーズに合わせながら自社内に適用させるために変更や修正を加えながら運用して行くことが大切です。同時に、全ての従業員が人材教育に対して自分事として意識を持つということも大切となります。

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