社員のモチベーションアップにつながる具体的な施策リストとは

社員のモチベーションの高さは業績に関わる

社員のモチベーションをアップさせると業績が伸びることが分かっています。というのも、モチベーションが高い社員は、従業員エンゲージメントも高く、会社と顧客双方に対して貢献度が高い傾向にあります。

社員のモチベーションが向上することによるメリット

社員のモチベーションが上がると以下のような効果があります。

  • 離職率が低くなる
  • 仕事の質と生産性が上がる
  • 会社へのエンゲージメントが高まる
  • 組織の士気が高まる

社員のモチベーションを上げるには具体的にどのような施策を実施したら良いのか悩んでいる経営者や人事担当者の方も多いのではないでしょうか?この記事では前回の記事で紹介した「達成したい欲求」を基に施策を紹介していきます。

社員のモチベーションを上げる7つの施策

社員のモチベーションを上げる主な施策として、7つの施策が考えられます。

  1. 人事評価制度の充実
  2. 人間関係を円滑にする取り組み
  3. 会社の現状や進む方向性を経営者が伝える
  4. 表彰制度など非金銭的インセンティブ
  5. 社員がチャレンジしやすい環境を整える
  6. マネジメント教育と人材育成
  7. ワークライフバランスの充実

人が行動するには「何かしらの理由(欲求)」があることが重要です。人間の欲求を体系的に分類した、アメリカの心理学者マズローの欲求5段階説というものがあります。マズローの欲求5段階説では、人間の欲求には5段階あると説明されています。

マズローの欲求5段階

第1階層:生理的欲求
第2階層:安全欲求
第3階層:社会的欲求(帰属欲求)
第4階層:尊厳欲求(承認欲求)
第5階層:自己実現欲求

第1階層の生理的欲求が最も低次のものであり、第5階層の自己実現欲求が高次の欲求になります。人は低次の欲求が満たされると、より高次の欲求を求めるとされています。(生理的欲求が満たされると安全欲求を満たしたくなる)

欲求の段階は低次の欲求から満たしていくことが重要です。生理的欲求が満たされていないのに、社会的欲求(帰属欲求)を満たす施策を行ったとしても、良い結果は得られません。この場合は、まず生理的欲求を満たす施策を行う必要があります。

各施策がマズローの欲求5段階説でのどの欲求を満たすのか、その理由も含めて確認しましょう。

①人事評価制度の充実

人事評価への不満として「評価基準や評価項目が不明瞭・不公平である」と言った内容が多く挙げられています。「今は何に頑張って取り組むべきか」が分からなければ、努力のしようがなく、「他の人より頑張っても同じ評価になる」のであれば、他の人よりも努力するモチベーションもなくなるものです。

満足・不満足の理由
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』RMS Message vol.45 (2017年2月)

納得のできる評価とフィードバックを行うためには、社員の責任範囲を明確化し、成果が正当に評価され昇給などに反映されるシステムを作る必要があります。公平感を出すためには360度評価などの多面評価を導入することもひとつのアイディアと言えます。

社員一人ひとりのキャリアパス実現に向けた目標設定と長期的な育成プランの策定も必要です。

人事評価制度は第4階層の尊厳欲求(承認欲求)を満たす施策

尊厳欲求(承認欲求)は「所属する組織の中で特別な存在でありたい、一目置かれる存在でありたい」という欲求です。一人一人の行動を正しく評価し、より高い成果を上げた従業員に対して高い評価を付けることは「会社や経営者に認めてもらっている」ことになります。

逆に正しい評価ができていない、成果を上げても不公平に評価される場合は「所属する組織(会社)の中で特別な存在になれない」と諦めざるを得ない可能性があります。

②人間関係を円滑にする取り組み(コミュニケーション活性化)

人間関係の悪さは、社員の仕事に対するモチベーションを急低下させる原因になります。

企業は社内の人間関係を円滑にするためにも、社内のコミュニケーションを活性化し、風通しの良い職場環境を作る必要があります。社員の満足度調査を実施する、コンプライアンスの相談窓口を設ける、など社員の不満を受け止める体制作りも大切です。

(社内コミュニケーション活性化の施策については「「社内コミュニケーション」活性化のための具体的な施策例とは?」にて説明しています。)

人間関係の円滑化は第3階層の社会的欲求(帰属欲求)を満たす施策

社会的欲求(帰属欲求)は「組織(会社・家族・仲間など)に属したい」という欲求です。その場に一緒にいるだけでなく、共通の目的意識など、お互いが存在を認め合っていることが大切です。

人間関係が悪い組織であれば「そもそもこの組織に属したくない」となります。会社全体はもちろん、部署やチームごとなど、従業員により身近な組織である方が深刻な問題となります

人間関係が悪くはないが良くもない場合も問題です。社内の人間関係が非常に希薄でお互いに無関心な組織の場合、人によっては「ただ同じ電車に乗り合わせただけの人たち」のような、属したいと思えない組織の場合も、社会的欲求(帰属欲求)を満たすことができません。

③会社の現状や進む方向性を経営者が伝える

社員同士のコミュニケーションを活性化するだけではなく、経営トップから社員へ向けて情報発信を的確に行うことも重要です。

会社のミッションや今後の事業計画など進むべき方向性が分からなければ、社員が経営者と同じ方向に向かってモチベーション高く力を発揮することはできません。

会社の現状や方向性は第2階層の安全欲求を満たす施策

安全欲求は「危険を回避したい、安心安全な場に身を置きたい」という欲求です。物理的な危険はもちろんですが、社会的な危険(会社がいつ倒産するかわからない、いつ解雇されるか分からない)も含まれます。

会社の現状や方向性が分からなければ「この会社で働き続けて大丈夫なのか?」「今すぐ転職して安定した生活にした方が良いのではないか」などの経済的な安全に対する不安が生まれます。会社の現状が非常に良くても、方向性が決まっていなければ「今後も安全が保障される」と考える従業員もいます。

④表彰制度など非金銭的インセンティブ

高い給与や賞与はモチベーションの要因になりますが、高い業績に対して表彰することで、社員の頑張りを認めていることを示すことができます。

給与や賞与の金額を他の従業員に公表することは難しいですが、表彰制度であれば、成果を他の従業員に向けて称える機会を作ることができます。

表彰制度は第4階層の尊厳欲求(承認欲求)を満たす施策

評価制度と同様に、表彰制度は尊厳欲求を満たす施策となります。

評価制度は、役職や立場などであれば他の従業員からも見えますが、給与や賞与などの増額は、他の従業員から確認することができません。しかし表彰制度であれば、他の従業員からも見え、「具体的な行動が、会社だけでなく他の従業員からも評価される」ことによって、効果が高まります。

⑤社員がチャレンジしやすい環境を整える

新規事業のアイディアを出し合う社内コンテスト、社内ベンチャー制度や、社内の空いたポストを公開する部門間の人員の流動を促進する社内公募制度などは、社員の意見を会社が汲み取って採用する制度です。

社員が挑戦しやすい環境を作り、自ら主体的に行動することを推奨するものとして、モチベーションアップの施策としても機能します。

チャレンジ環境は第5欲求の自己実現欲求を満たす施策

自己実現欲求は「理想とする自分になりたい」という欲求です。無償性(報酬などの見返りを求めないこと)という特徴があります。

新しいチャレンジができる環境は、通常の業務範疇を超え「こんなことをしてみたい」と思える状態であるということです。また様々な部署での経験を自ら望むことで「視野を広げ、もっと大きいことをしたい」などの長期的な教育目線でも有用です。

チャレンジできる環境がなければ「やる必要がない(報酬などもない)のに、考えるだけ無駄」や「自分の業務外のことは関係ない、給料だけもらえたら良い」という考えに陥る可能性があります。

⑥マネジメント教育と人材育成

社内のモチベーションを上げるために人事部門ができることは、部下をきちんとマネジメントできる上司を育成することと、適材適所に配置することです。部下のやる気を引き出し、リーダーシップを持って適切なコーチングができる上司のもとでは人が育ち、アウトプットを出すことができます。

マネジメント研修や管理職の採用・育成を通して優秀なマネージャーを輩出することも求められます。社員への教育の機会もモチベーションアップに効果的です。

例えば費用のかかる外部研修への参加を指示する、英会話習得やMBA取得の費用を会社がサポートするなど。会社が社員に投資することは、社員にとって承認欲求と自己実現欲求が満たされるため、モチベーションアップに効果があると考えられます。

マネジメント教育と人材育成は自己実現欲求と安全欲求を満たす施策

教育制度は、自己実現欲求と安全欲求を満たす施策です。

実際にマネジメントを行っている従業員や、マネジメントを行う役職者などになりたいと考えている従業員に対しては自己実現欲求を満たします。「マネジメントを行うならこうあるべき」などの理想や「部下に対してもっと良いマネジメントをしたい」などの考えを実現できる制度です。

新入社員や一般社員など、マネジメントを受ける部下に対しては、間接的に安全欲求を満たす施策となります。「パワハラ」や「セクハラ」などは、被害者にとって「安全に仕事をすることを脅かされる存在」となります。上司に悪気がなくとも、部下から見ると、第2階層である安全欲求が満たされていないとなれば、対策の緊急度は非常に高いものだと言えます。

⑦ワークライフバランスの充実

長時間労働や休日出勤が慣習化している組織では、社員がモチベーション高く業務に取り組み続けることは難しいです。

人事部門は現場の管理職と協力して社員の適正な労働時間管理や、有休取得促進を行う必要があります。

ワークライフバランスは生理的欲求、安全欲求を満たす施策

生理的欲求は、最も低次の欲求である「生きるために必要なこと」です。食事や睡眠などが挙げられます。

過度な長時間労働や休日出勤により「生きるために必要な食事や睡眠」が充分にとれない状態であれば、生理的欲求が満たされなくなります。

余談になりますが、日本の労働基準法でも言われる「1日8時間労働」が言われる以前、1800年後半の産業革命期には、労働者階級は「1日14時間~18時間」の労働を行っていました。その結果、有産階級の寿命が35歳程度であったのに対し、労働者階級の平均寿命は15歳程度でした。医療の発展や環境問題など、現代との単純な比較は難しいですが、長時間労働は寿命が半分程度になるほど「生きるために必要なこと」ができないと考えられます。

仮に「食事や睡眠などの休息」を取れていたとしても、「今後の健康を脅かす可能性」や「この先同じ時間で働き続けられそうにない」があれば、安全欲求を満たしていないと考えられます。

ワークライフバランスを考慮することで「生きるために必要なこと」や「健康的な安全が保障されること」によって、より高次の欲求である「家族との時間を増やす」社会的欲求や「やりたい勉強をする」自己実現欲求などが満たせるようになります。

社員の行動と欲求を理解することが重要

社員のモチベーションを上げるための具体的な施策を7つ紹介しました。

最も重要なのは「社員がどんな欲求を持っているのか」を理解し、それに応じた施策を行うことです。

長時間労働が慢性化し「生理的欲求」すら満たされていない従業員に対しては、「評価制度」を整えることよりも、ワークライフバランスをとるために、業務量や作業内容の見直し・増員などを行うべきです。「明瞭かつ公平に評価します」と言われても、「生命の危機」と比較してしまうと微々たる問題と言わざるを得ません。

社員全員が生き生きと「なりたい自分になるため」に主体性をもって働く会社を作るために近道はありません、まずは低次の欲求から満たせているのかを見直し、徐々に改善しながら、高次の自己実現欲求が持てるように施策を行うことが大切です。

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