グループディスカッション(GD)のポイント「クラッシャー」とは

「優秀」よりも「合う」を重視しよう!

グループディスカッション(GD)を実施する前に、選考目的を明確にする必要があります。企業ごとに異なる「自社に合う応募者」を探すことです。「一般的に優秀である応募者」を探すことよりも大事なことです。

近年、企業の採用や大学の入試などに、グループディスカッション(GD)を用いる場面が激増してきました。本記事は、なぜグループディスカッションを導入するかの目的やポイント、自社で活躍する「素質」をどう見極められるかを紹介いたします。

グループディスカッションによって明らかになるもの

個別面接での評価にあたり、面接官などの主観が混じってしまうと、応募者を正しく評価ができないことがあります。

その理由として、面接官の質問に対して返された応募者の「発言」を、面接官は主観的に評価していることが挙げられます。本当に能力があるかは明確に分からずに、その場で面接官の客観的でない価値観が判断を主導するからです。

上手に発言すれば合格できるのではないかと思う応募者が、優秀な人材を演じようとして、「なりすまし」と「印象操作」を目的とした嘘をつく場合もあります。「なりすまし」とは、自分の理想像をつくり上げ、面接の時間中はその理想像になりきろうとする行為をいいます。「印象操作」とは、自分の印象を少しでも良いものと思われるように、評価が下がりそうなことは敢えて話さずに隠す行為のことです。応募者の嘘を見抜けなければ、評価精度が低い面接になってしまう原因になります。

グループディスカッションやグループワークは目の前で応募者の行動を直接観察して評価できる方法です。つまり、口頭での嘘である「なりすまし」や「印象操作」に惑わされることが少なくなります。(もちろん、行動でも嘘をつくことはできます。)

しかし行動で嘘をつくのは、口頭での嘘よりも難しく、そもそも口頭と行動の二種類の方面から応募者の評価をできます。口頭でも行動でも嘘を付く場合は、「社会的望ましさ」を評価できます。応募者の言動が一致しているか、自社が求める人材の要件を満たしているかを中心に、確認すると良いでしょう。

人事担当者なら、性格診断や面接において嘘をつかれる不安は誰しもが一度は悩まされたことがあるもの。人事担当者として「嘘をつく」行動を理解し、うまく付き合うことでより選考は強固なものとなります。学術的研究も踏まえて解説いたします。

議論を妨げる「クラッシャー」に要注意

グループディスカッションは、複数人での作業になります。グループでの議論の中で、それぞれの参加者を評価する必要があります。しかし、状況によっては、それぞれの参加者を評価できない議論になる場合があります。

要注意すべき応募者として「とにかく話して自己主張をする」、「議論を常にコントロールする」、「時間をむりやり仕切る」などの行動をする応募者です。彼らは「クラッシャー」とも呼ばれます。

「クラッシャー」は他の参加者の行動を妨げる可能性があるため、人事担当者としては応募者の行動を正しく見れず、評価が出来なくなる可能性があります。

「クラッシャー」の特徴として「集団議論の目的をはき違えている」ことが挙げられます。彼らの目的は「集団議論の中で解決策を導く」ではなく、「自分が目立つ」「他人を仕切る」ことが目的になっている事が多いです。そのため、彼らが参加するディスカッションの過程や結果は、生産性のない議論で終わってしまう可能性があります。

「クラッシャー」素質・特徴をまとめると:

  1. 強い自己主張
    他人の話をよく聞くことができず、空気も読めず、とにかく喋る派。
    自分の意見に固執し、結論ありきで議論を進めてしまう。
  2. 常に否定する
    「それは違うと思うよ」「それじゃ上手くいかないとおもうな」などと
    常に他人の意見を否定するが、代替案などの生産的な意見は発言しない。
  3. 仕切ることが目的
    「じゃあ、残り○分なので○○しましょう」と、状況を無視して、仕切ってしまう。時間通り進行するという手段が目的になっていて、議論を台無しにする傾向。
  4. 何を持ってリアクションしているのかわからない
    うなずきや返事がオーバーリアクションで、「やっぱり○○ですよね」などと、本音で話さない。自分の意見や立場がはっきりわからない。

「クラッシャー」は参加者の認識の違いから生まれる

何故「クラッシャー」と呼ばれる参加者が出てしまうのでしょうか?これはグループディスカッションに求める目的が、企業側と参加者側で認識が違うことが原因です。

企業側の目的は「自社に合うかを評価する」ことです。「リーダーシップを発揮したか」なども重要ですが、それ以上に「どのような発言をしたか」から、参加者が「どのような価値観を持っているのか」「行動原理は何か」を見極めることが重要です。

参加者側は「優秀な人材であることを演じる」ことが目的となっている場合があります。演じる場は、「グループディスカッション」であっても、「面接」であっても違いはありません。これは「グループディスカッションには模範解答がある」と思い込んでいることが理由です。

幾つかの勘違いをまとめてみると、一つ目の典型的な勘違いは「とにかく発言回数を増やせばいい」と思っていることが挙げられます。「グループディスカッション 対策」で検索をしてみれば、この方法を促すアドバイスがたくさん見つかります。ですが、発言はあくまでも考えを伝える手段であり、発言することが目的ではありません。

二つ目の勘違いは、とにかく「仕切ればリーダーになれる」と思っていることが挙げられます。企業側もリーダーを求める場合が多いですが、応募者が考える「リーダー」と企業が考える「リーダー」に認識のずれがあります。

前グーグル人事担当上級副社長ラズロ・ボックの「ワーク・ルールズ!」によれば、リーダーというのは、ある場面でその個人にしかできないこと(何らかのスキル)を活かした後に、他のメンバーと同じ立場に戻れる者だと述べています。自分の手柄を鼻にかける人や、区切りの悪いところで敢えて区切ろうとする人たちは、「リーダー」ではなく、「人の上に立ちたいだけ」の人である可能性があります。

三つ目の勘違いは、チームメンバーを敵だと思っていることが挙げられます。どのような会社でも、チームワークは必ず発生します。チームメンバーを仲間として認識し、助け合うことがプロジェクトの成功の鍵となります。しかし応募者は「グループ内で出し抜いて評価してもらおう」という思いがあるため、仲間ではなく敵であると認識します。実際に働いても「出世競争」の中で、同様のことが起こる可能性があります。

こういった勘違いを人事担当者は理解しながら、採用時にその反面を取る選び方もあります。ただ何よりも、自分の企業に合う人材を見つけることができたら、敢えて気を配る必要もないではないでしょうか。

クラッシャーは必ずしも悪気があるわけではない

面接では分からない主体性が見えるグループディスカッション。「リーダーシップを発揮したか」などの行動だけでなく、「発言内容を読み解く」ことで、参加者の価値観や行動原理を読み取ることが出来ます。

採用選考で使う際には「クラッシャー」の存在に注意しなければなりません。周りの場を乱し、他の参加者の評価すらできなくなる恐れがあります。

彼らも悪気があって「クラッシャー」になるわけではありません。企業側と参加者側で目的のすれ違いがあるせいで「クラッシャー」となってしまうのです。

どこまで本人に通達するかは採用戦略次第ですが、勘違いを是正することも一つの方法です。他の参加者を正しく評価するためだけでなく、本人の立ち振舞いの変化などを見ることができます。「失敗を反省し、改善する」という行動を評価できるかもしれません。

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