面接の目的とは?見極めと惹き付けを使い分け、失敗しない面接をしよう

面接では「2つの目的」を意識しよう

採用活動のプロセスにおいて、面接は多くの企業で実施されています。リクルートキャリアの「就職白書2017」によると、採用活動のプロセスにおいて最も多いプロセスが面接であり、99.4%の企業が実施しています。従業員規模1,000人以上であれば実施率が100%、300人~999人の企業でも99.8%となっています。

採用活動プロセス毎の実施率
出典元『就職みらい研究所』就職白書2017 -採用活動・就職活動編-

面接を行う目的として、真っ先に思い浮かぶのは、応募者がどのような人材であるのかを見極めることだと考えられます。書類選考だけでは分からない人柄や熱意、活躍してくれるのかの可能性についての見極めが考えられます。

少子化に伴う労働人口の減少、売り手市場の加速化によって「企業が応募者の中から内定出しする人材を選ぶ」だけでなく「応募者が複数得た内定企業の中から、自社を選んでもらう」という視点が重要性を増しています。

新卒採用において、12月時点で内定を取得した数は増加傾向にあります。2017年卒では平均2.2社、55.0%と過半数の学生が複数社からの内定を取得しています。3社以上の内定を取得している割合も約30%と、複数の内定の中から自社を選んでもらうための仕組みを面接にも取り入れることが大切です。

内定を取得した企業の総数
出典元『就職みらい研究所』就職白書2017 -採用活動・就職活動編-

今回は面接の目的として「応募者の見極め」だけでなく、「応募者の惹き付け」も目的とすることの重要性ややり方、注意点について説明します。

面接官と応募者の間には「ズレ」がある

リクルートキャリアの「就職白書2017」によると、企業が採用基準で重視する項目と学生が面接等でアピールしたいと考える項目には、ズレが生じています。企業が「人柄」「自社への熱意」「今後の可能性」を重視しているのに対して、学生側は「アルバイト経験」「所属クラブ・サークル」もアピールしたいと考えているのです。

企業が採用基準で重視する項目と学生が面接等でアピールする項目
出典元『就職みらい研究所』就職白書2017 -採用活動・就職活動編-

面接では、新卒採用に限らず中途採用でも、双方の話したいことと聞きたいことに「ズレ」があることを認識しておくべきでしょう。面接官はもちろんのこと、応募者もそれ以上に緊張しています。採用成果を上げるためには、面接官は面接での話題が無意識にズレてないように、面接の目的をはっきりと意識し、面接をリードしていかなければならないのです。

面接では「応募者の見極め」「応募者の惹き付け」を行おう!

面接官が意識すべき面接の目的は、大きく分けて2つあります。1つ目は「応募者の見極め」2つ目は「応募者の惹き付け」です。

1.応募者の見極めとは

面接における1つ目の目的とは「応募者を見極める」ことです。応募者が持つ能力はもちろん、価値観や人柄といったマインドセットを引き出し、客観的に評価することが重要です。

面接における応募者の見極めでは「自社で本当に活躍できる」人材なのかどうかを精度高く判断する必要があります。スキルセットや志望動機といった表面的な内容にとどまらず、自社の社風に合うのか、ともに働く仲間と連携して成果を出せるか、置かれた環境を糧にして自己成長できるのか、といったマッチングについても見極めが必要です。一度の面接では見えにくい部分でもあるので、ミツカリなどの適性検査を活用するのも一手でしょう。

自社への志望度がどれくらい高いのか、そもそも入社したいと思っているのか、中途採用の場合はいつまでに内定を決めたいと考えているのかなど、入社意向についての本音も見極める必要があります。

初めての面接官でもマインドセットを見抜ける目的別質問事項」では、応募者の人柄や性格、価値観といったマインドセットを見抜くための質問について、また採用のミスマッチを早期に防ぐ重要性について解説しています。ぜひ合わせてお読みください。

超売り手市場が続くいま、【採用のミスマッチ】を防ぐことは面接官の最重要課題です。短時間で応募者のマインドセットを見抜くには、予め目的を明確にして質問することが大切です。目的や意図を一覧にして、それぞれの質問事項を紹介します。

2.応募者の惹き付けとは

自社に合う良い人材であることや志望度について確認できたら、次は自社への好意度アップを図る必要があります。面接における2つ目の目的とは「応募者の惹き付け」です。応募者に自社をいかに魅力的に思ってもらうか、ということを主眼に置いて面接を行うのです。

具体的には、適切なタイミングでニーズにあった情報を提供することです。事業戦略や現状の課題などを伝えることで入社後の活躍をイメージできるよう、企業理解を促すような情報提供する、あるいは社風や従業員の人柄に触れる機会を持ち、職場理解を深めるような情報提供を行います。

自社の情報に限らず業界や競合に関する情報提供を交えながら、他社との比較の相談に乗ることや、就職転職における意思決定を支援することなども、応募者の状況によっては効果的です。

意識したいのは「面接官は会社の顔である」ということです。応募者は「入社したい」という想いで緊張感を持って面接に挑んでいるため、他社と迷っている場合などは特に、本音で対話できる相手かどうかは重要なポイントとなります。

とはいえ親身になるあまり、法的タブーを犯してまで質問をしてしまわないよう留意が必要です。本音で対話しているつもりでも、相手が嫌悪感を抱いてしまっては本末転倒です。惹き付けるどころか悪評が拡散されないよう「初めての面接官が失敗しないための質問とタブー(NG集)」もご一読ください。

3. 目的ごとに面接の配分を決める

面接における「2つの目的」を意識できたら、最後に意識すべきはその配分です。

企業規模や業界を問わず、応募がひっきりなしにくるような人気企業であれば「見極め」の比重を多めに、母集団形成に苦戦していたり、BtoBビジネスや中小企業など一般消費者の立場からするとあまり知名度の高くない企業であれば「惹き付け」の比重を多めにするなど、調整していきましょう。

採用面接の内容を目的別に分類してみよう

採用活動における面接は、ほとんどの企業で実施されています。現状の面接内容やフローを改善するためには、採用面接での質問内容・評価シートなど実際に行っているタスクを「応募者の見極め」「応募者の惹き付け」の2つの目的別に分類してみてはいかがでしょうか。

両方の目的で実施するといった曖昧さを残さず、適切な配分で行うことで、面接内容の改善を図ることができるでしょう。

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