ハロー効果とは?採用面接や人事評価に客観性がなくなるバイアス

面接にも潜む『ハロー効果』というバイアス

現状の採用選考などの意思決定には「バイアス」が少なくない影響を与えていることはご存知でしょうか?

ADKホールディングスの調査によると、「自社の採用において、明確な採用基準が設定されている」と回答した企業は3割以下、さらに「自社に必要な人材像を理解している」と回答したのは4割で両方とも半数以下という結果で、一般的な企業の採用は、現在でも、人事担当者などの個人の基準が反映されているという実態が明らかになっています。

明確な採用基準が設定されている
出典元『PR Times』新卒採用選考官経験者の大半が「採用基準が曖昧」なまま選考を行っていることが判明!自社にとって、本当に必要な人材を見極められていないことが大きな課題に

必要な人物像について理解している
出典元出典元『PR Times』新卒採用選考官経験者の大半が「採用基準が曖昧」なまま選考を行っていることが判明!自社にとって、本当に必要な人材を見極められていないことが大きな課題に

リクルートキャリアの「就職白書2019」の調査によると、採用における課題として「採用関係者への採選考基準の統一化」は6位に挙げられており、多くの企業では、本来は、個人の基準ではなく、統一された基準で行うことが求められていることが見て取れます。

新卒採用における課題
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

Googleの採用面接では、採用活動においては、“ヒトの直観に頼らない一貫した採用要件”に基づいて採用決定を行う『構造化面接』というプログラムを導入しています。「判断の統一化」が明確に規定されており、この採用方法は多くの企業で以前から注目されるものでもあります。

なぜ多くの企業で「直観」に頼った採用を行ってしまうのでしょうか。そこには『バイアス』が大きく関わっています。

今回は、バイアスの一種であるハロー効果について説明します。

ハロー効果とはどのようなバイアスなのか

ハロー効果とは、人間の心理の1つで、ある対象を評価するときに、対象者の目立った特徴にひっぱられてしまい、その他についての評価にバイアスがかかり歪んでしまう現象のことを言います。「後光効果」や「ハローエラー」とも呼ばれます。心理学者のエドワードソーンダイク氏が1920年に書いた論文の中に「ハロー効果」という言葉が初めて用いられました。

たとえば選挙活動の際に、政治家の選挙演説に好感度の高い俳優が応援演説すると、政治家の主義主張と俳優が全く関係ないにも関わらず、それを聞いた人は「あの〇〇さんが応援しているんだから政策内容も優れているに違いない」と思いがちな傾向にあります。

コマーシャルで好感度の高い芸能人が起用されるのは、こういった「ハロー効果」に則った合理的な宣伝手法だと言えます。

『ハロー効果』のバイアスとは?

ハロー効果は認知バイアスの一種です。一般的には、ポジティブな方向への認知のゆがみを指すことが多いですが、ネガティブな方向へのハロー効果も存在します。ハローとは「後光が差す」という時の後光、聖像の光背や光輪のことで、後光効果、光背効果とも呼ばれています。

よく似た意味の理論に「ピグマリオン効果」というものがあります。ピグマリオン効果とは「人は期待された通りの結果を出す傾向がある」という理論で、ハロー効果もピグマリオン効果も、人の無意識に働きかけるという共通点があります。

ハロー効果は「相手の特徴を知ることで、自分の相手に対する評価が変わる」のに対して、ピグマリオン効果は「相手に期待することによって、相手を変える」という点に違いがあります。

ハロー効果が発生するタイミングとは?

ハロー効果には二種類あるといわれています。

一つは「真のハロー」と呼ばれるもので、特徴的な評価とそれ以外に乖離がないときに使われます。もう一つは「ハローエラー」と呼ばれており、特徴的評価とそれ以外の評価に差違がある(乖離が存在する)ときに使われます。人事評価などの際に、評価内容に正当性があるどうかを計るために用いられている表現方法です。

たとえば、評価される対象者に何らかの大きな功績がある場合、全体を通して過大な評価をつけてしまいがちといったケースがそれに当たります。ハロー効果は一般的に、人事評価の際に留意するべき課題だと言われています。

ハロー効果を上手に利用し、恋愛や仕事で成功するために必要な要素は「相手の最も求めている、重要と考えている要素は何か」をあらかじめ理解しておくことです。相手に、自分のポジティブな評価を目立たせるためには、相手の目に留まらなければ意味がないからです。

たとえば富裕層が好きな女性と恋愛したい場合、高級な衣服やブランド物の小物を持つことで「この人はお金持ちっぽい」といった印象を与えることができ、相手からの見る目が変わる可能性があります。

ビジネスにおいても同様で、たとえばセールスの仕事をしている人は第一印象を良くすることで商談に大きな影響を与えることもあるでしょう。コミュニケーション能力に優れた人であれば、相手も「商品も優れた物だ」と、勝手にイメージしてくれることもあります。

ハロー効果が企業にもたらすメリットについて

一般的にハロー効果は、企業のマーケティングなどで自社の製品やサービスをよく見せるために用いられることがあります。以下の例は、ハロー効果を利用したマーケティングの典型例です。

  • 掃除や洗濯に関係する商品のCMに、さわやかなイメージの有名人を起用する
  • 化粧品などの嗜好品のCMに、一流女優やトップモデルを採用する
  • 販売する書籍の帯に、「○○(人気のある有名人、著名人)推薦」の文字を入れる

マーケティング以外にも「営業パーソンは、爽やかで仕事ができる印象を与えるために、髪を短くしてスーツやシャツにきちんとアイロンをあてる」なども、ハロー効果を利用しているマーケティング活動といえます。

あるイメージにあわせて、上手に特徴をアピールすることで、ハロー効果は生み出すことができるのです。

ハロー効果がもたらすデメリットについて

過去の経歴を元に個人を判断してしまう

出身大学や何らかの受賞経歴があるなど、過去の輝かしい経歴情報のイメージを強く持ってしまい、他の人材と比較して、評価を高く変動させることがあります。学歴や過去の業績はあくまでも一つの判断材料なのですが、特徴的な一面のイメージを強くもってしまい、他の欠点に目を向けなくなってしまうのです。

面接などでは、優れた目立つ部分とコミュニケーションスキルなどを切り離して、個人を見るようにしましょう。

個人のスキルを拡大解釈してしまう

面接の場などで語学が堪能という応募者がいた場合、勝手にグローバルで活躍できる業務遂行能力を持っている、と解釈してしまうことがありませんか?実際には、語学のスキルだけでは他の国で働くことは難しいのですが、特徴的なスキルを聞いた際に、そのスキルを拡大解釈し、仕事につながるさまざまなことをポジティブに解釈してしまうのがハロー効果です。

一つのスキルを文字通り受け止めて、冷静に、客観的に評価することが必要なのです。

個人の特定の要素を、その他の側面にも当てはめる

たとえば「高校中退だ」という応募者がいた場合、さまざまな事情があるかもしれないということまで思わず、「中退」というだけで最後まで仕事をやり遂げることが難しいタイプではないか、と勝手に他の側面の評価を下げていくケースがあります。

ある評価軸でマイナスに思える要素があった場合、その他の評価軸までいけないと判断しがちなことが、人事における「ハローエラー」です。一つの能力の低さに個人のすべてを当てはめてしまうことで、さまざまな可能性を見落としてしまうことがないよう注意を払うべきです。

目立つかどうかで仕事の能力を判断してしまう

応募者が面接などで目立っているかどうかで、仕事の出来不出来を判断してしまうケースも少なくないと言われています。それぞれの個性と長所を見ようとせず、または反対に大きな欠点を持っている可能性を考えることなく「目立つかどうか」で判断することは非常に危険です。

「目立ち度合い」で能力を判断した場合、個人の可能性をふさいでしまうだけでなく、会社にとっても後々悪い結果をもたらす可能性もあります。目立つ部分に目がいきやすいものですが、応募者の長所・短所を注意深く観察して適切な評価を下していくことが必要です。

ハロー効果を知り、組織運営に活かすために

ハロー効果とは、目立つ特徴に注目してしまうことでその特徴に引っ張られた印象を受けてしまうことであり、採用選考や人事評価の場でも頻繁に起きているバイアスです。

ハロー効果によって正当に評価できなかったことが原因で、採用すべき人材を採用しない・正当に評価されずに早期離職を引き起こすなど、重大な問題を引き起こす可能性もあるため、ハロー効果からの脱却は人事担当者にとって重大な課題です。

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