幹部候補の獲得・育成がなぜ必要なのか？
リーマンショック以降、日本の求人倍率は増加の一途をたどっており、求人市場は企業間の競争が年々激化しています。人手不足が叫ばれていますが、これは人事課題のうちでも短期的な問題であり、同時に中長期的な課題もまた存在しています。それが幹部候補となる若手人材の獲得・育成です。
経済産業省は「経営人材育成」に関する調査結果報告書を公開しており、ここでは将来の経営人材の確保・育成が順調であるという企業は37.6%と記されています。
出典元『経済産業省』「経営人材育成」に関する調査 結果報告書
経営人材の確保・育成についての取り組みを行なっていない企業はわずか16.5%であり、過半数の企業ではなんらかの取り組みがなされています。しかし、組みを行なっている企業であっても不安を感じているのが過半数を超えており、幹部候補の確保・育成の難しさを物語っています。
出典元『経済産業省』「経営人材育成」に関する調査 結果報告書
幹部候補の確保・育成についての取り組みを行なっていない企業の理由として最も多く挙げられているのは「誰を対象とするか、選抜の判断が難しいから」というものです。「誰を対象とするか」は特に問題を困難にしていて「経営人材に合う要件の候補者がいるか」という質問に対して、「10年後・20年後となるにつれわからない」という回答が増えています。幹部候補は長期的な人材戦略であり、それゆえに不確定な要素も多く、運用がむずかしいというのが現状です。
この記事では、中長期的な人材戦略を組み立てるために「幹部候補」についての基本的な考え方を紹介します。
幹部候補の意味・定義とは
幹部候補とは、組織の中核を任せることを前提に採用・選抜された人材のことを指します。会社であれば、トップマネジメントのポストに就くことが想定されていることが一般的ですが、企業によって異なり、取締役など経営層を意味する会社もあれば、部長など管理職を意味する会社もあります。
組織の性質や規模により想定されている役割が大きく異なりますので、求人広告などで「幹部候補募集」として募集する場合は、どのような社内キャリアを想定しているかを明示することが大切です。
幹部候補を設定する目的について
幹部候補人材の確保・育成は、人材マネジメントのうち中長期的な戦略に該当します。
昨今の日本の求人市場は売り手市場となっており、スキル・経験が豊かな人材だけでなく、業界・業種未経験の若手人材の獲得も難しくなっているのが現状です。また、大学新卒の早期離職率も３割を超えている状態が長く続いており、多くの企業が人材マネジメントが不安定に陥る危険性をはらんでいます。
10年後や20年後の会社経営まで見つめると、人材の確保だけでなく、育成も視野に入れた人材戦略は会社の発展以前に存続に必要不可欠なのです。
幹部候補人材を確保する方法について
主だった方法は以下の２つです。
- 求人広告や人材エージェントなどを利用して外部から確保する
- 現在自社で活躍している人材を発掘する
両者は実施にかかるコストや、どんな人材を発見しやすいかという点での違いこそありますが、その手順について大きな違いはありません。
まず必要なのは「どんな幹部候補人材が何人必要なのか」という要件の設定です。今後の会社の事業戦略などに大きく影響する項目であり「どんな人材に」「何年後に」「どんな仕事を任せたいか」というビジョンを明確化することにより決めることができます。
要件が決まれば幹部候補として採用・抜擢する人材のペルソナの設定を行います。特に幹部候補は会社の中核を担う存在への成長がマストの要件となりますので、スキルやリーダーシップだけでなく仕事に対する価値観や考え方が会社の理念や社風と一致していることが大切です。
幹部候補を確保するための大まかな流れは、事業計画の課題の整理や想定するペルソナの設定をまず最初に行い、それを元に採用・抜擢基準、募集方法の検討を行います。
人材不足だからこそ後回ししない！
労働力人口の減少にともない、日本の人材市場では今後ますます幹部候補となる優秀な人材の確保も難しくなることが想定されます。スキル・経験が豊富な即戦力人材の獲得だけでなく、伸びしろのある若手人材を見出し、育成する中長期的な人材戦略をいまからはじめておくことが、会社経営には必要不可欠です。
短期的な幹部候補の要件は定まっているものの、中長期的な要件は定まっていないということが、多くの企業で見られます。自社の事業計画の整理、その実現に向けてどんな人材が必要になってくるかを明確化してみましょう。それにより幹部候補がどのような人材が適していかという像が具体化し、効果的な人材育成が可能になります。