早期離職の理由とは?離職理由のホンネとタテマエ、対策方法について

早期離職の理由の「ホンネ」と「タテマエ」とは?

早期離職率は若い人材ほど高く、最も低い大卒でも約3割の新入社員が3年以内に離職しており、直近30年の推移を見ても大きな改善の兆しは見らていません。

厚生労働省の調査によると、新卒社員の3年以内の離職率は、中学卒が約7割、高校卒が約4割、最も低い大学卒でも約3割となっています。

学歴別就職後3年以内離職率の推移

新入社員が一人前の戦力として独り立ちするまでには3年以上の「投資期間」が必要とされることから、平均して3人に1人以上が戦力になる前に離職してしまうという問題は、採用にかかるコストを考えると決して無視できる問題ではありません。

早期離職の防止が重要な課題だと言われ続けている一方で、具体的な解決方法を確立できている企業の数は少なく、上記のグラフを見ても直近30年で全体的な離職率はほとんど変わっていないことが分かります。

早期離職の防止に取り組む上で、まず知っておかなければならないのが「そもそもなぜ辞めるのか?」という理由です。リクナビNEXTの調査によると、離職理由の本音として「人間関係」に起因する理由が49%と、半数を占めています。

1位:上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった(23%)
2位:労働時間・環境が不満だった(14%)
3位:同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった(13%)
4位:給与が低かった(12%)
5位:仕事内容が面白くなかった(9%)
6位:社長がワンマンだった(7%)
7位:社風が合わなかった(6%)
7位:会社の経営方針・経営状況が変化した(6%)
7位:キャリアアップしたかった(6%)
10位:昇進・評価が不満だった(4%)

引用元『リクナビNEXT』転職理由と退職理由の本音ランキングBest10

退職理由の本音として、ほとんどが会社や人間関係に対する不満が挙げられています。不満が発生したタイミングで会社や上司が気づいてあげることも大切ですが、不満の原因となる問題を解消しなければ、根本的な解決にはなりません。

早期離職を防ぐためには、会社に伝えられる「タテマエ」の理由ではなく「ホンネ」の理由への対策が不可欠です。今回の記事では、早期離職の理由について詳しくご紹介します。

早期離職の理由とは?離職理由のホンネとタテマエ、早期離職を防ぐ対策方法について

早期離職の理由とは?

早期離職者の退職理由は「ホンネ」と「タテマエ」に大きな違いがあります。会社に報告されるタテマエの離職理由はポジティブな理由が多いのに比べ、ホンネの離職理由は労働条件の不満や人間関係の問題など、ネガティブな理由が大半を占めています。

労働政策研究・研修機構による「入社3年未満の早期離職者」と「3年以上勤務した離職者」の離職理由を比較したデータを見ると、3年以上勤務した人の離職理由は「労働条件」や「結婚・子育て」などの会社の制度と折り合いに関する理由が上位にきているのに対し、早期離職者は「人間関係」や「仕事内容」などの性格や価値観のミスマッチに関する理由が目立っています。

初職が正社員であった離職者の初職を辞めた理由
出典元『労働政策研究・研修機構』早期離職とその後の就業状況

3年以上勤務した人と早期離職者の離職理由の違いから、早期離職の主な理由は「入社してみたけれどこんなはずじゃなかった」という、新入社員の理想と現実のギャップである可能性が高いと言えます。

早期離職を防止するためには、人間関係や仕事内容に対する理想と現実のギャップを小さくするために、選考段階で「応募者の価値観」と「社風や配属先の社員との相性」のマッチングを確かめることが重要なのです。

早期離職を減らすための対策方法とは?

早期離職を減らすための対策は、早期離職の原因が何であるかによって対策方法が変わります。

早期離職の原因が給与や休日などの労働条件のミスマッチであった場合は、意図的に隠していたケースは論外として、面接や入社説明会での説明が不十分だった可能性があります。労働条件のミスマッチを防止するためには、説明不足や伝達漏れなどの「ケアレスミス」をなくすことが大切です。

早期離職の対策を考える上でより本質的な問題となるのは、企業と求職者の価値観のミスマッチが原因であった場合です。

価値観のミスマッチを防ぐためには「社風」と「人間関係」という2つの視点から、企業と求職者の相性を測る必要があります。企業と求職者の相性を測るためには、選考時に価値観のマッチングを重視することが大切であり、求職者一人ひとりがどのような観点で会社選びをしているのかを面接段階で詳細に確認する必要があります。

新卒学生に多く見られる問題として「どんな仕事をしたいか、どういう環境で働きたいか、自分でもよく分かっていない」という傾向があります。求職者自身の理想像がハッキリしていないため、給与や休日などの労働条件だけが会社選びの条件になり、価値観のズレが採用ミスマッチを生むというケースが多々あります。

新卒学生の理想像が不明瞭なのは、ある程度仕方のない問題と言えます。実際に働いてみないと分からないことがたくさんある中で、初めて社会に出る新卒学生に対して、明確で揺るぎないビジョンを持てという方が乱暴な話です。

自身でも理想がハッキリしていない求職者との採用ミスマッチを防ぐためには、面接での質問を通して求職者の人柄や価値観を見極めて、自社の社風や既存社員とマッチしているかの判断が求められます。

弊社サービス「ミツカリ」では、求職者の性格や価値観・志向性といったパーソナリティを見える化し、社風や部署の人間関係の相性やミスマッチの問題点を明らかにすることができます。採用ミスマッチを防止する採用支援ツールとして、是非導入をご検討ください。

早期離職の理由を見極めて対策方法を考えよう!

早期離職者の退職理由は「ホンネ」と「タテマエ」に大きな違いがあります。

早期離職を減らすための対策は、早期離職の原因が何であるかによって対策方法が変わります。早期離職を防ぐためには、会社に伝えられる「タテマエ」の理由ではなく「ホンネ」の理由への対策が不可欠です。

早期離職者のホンネの離職理由は「人間関係」や「仕事内容」などの、性格や価値観のミスマッチに関する理由が目立っています。性格や価値観のミスマッチを防ぐためには、面接での質問を通して求職者の人柄や価値観を見極めて、自社の社風や既存社員とマッチしているかの判断が求められます。

離職者からホンネを引き出すのは簡単ではないため、まずは自社で発生している早期離職の原因は何か、どのように解決するかを考えましょう。離職者のデータを中長期的に蓄積していけば、自社で早期離職しそうな人材が予測できるようになっていきます。

早期離職問題への対策は、地道な努力やデータの蓄積が重要になるため、中長期的な人材戦略として取り組むことが大切なのです。

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