キャリアプラトーの対策方法とは?40代ミドル層のモチベーション向上に

生産労働人口の減少と活躍していない社員の存在

優秀な人材の確保は多くの企業にとって重要な問題となっています。売り手市場化が進む中、新卒・中途人材問わず優秀な人材の採用は難しくなっており、現在政府の推進する働き方改革では、これまで労働力としての価値を見出されていなかった、外国人や女性、シニア世代を活用することでろ労働力不足を補っていくという指針が示されています。

厚生労働省の調査では、2013年以降は労働力人口は減少する見込みであり、人材の採用はこの先更に困難になっていくと予想されます。

労働力人口の推移
出典元『厚生労働省』労働経済の基礎的資料

社内失業者の割合については、内閣府の2011年の調査では8.5%にあたる465万人が該当し、リクルートの調査では、このままの推移だと2025年には415万人が雇用保蔵者として該当するとの予測データが出ています。

2025年の雇用者に占める雇用保蔵者数
出典元『リクルートワークス研究所』2025年 働くを再発明する時代がやってくる

また2021年時点での日本人の平均年齢は47.2歳となっており、平均年齢は今後も上がり続けると推計されています。平均年齢は15歳未満などの人口も含まれるため、そのまま労働力人口の平均年齢と考えることができませんが、人口人数的にも経験的にも会社の中核を担っているはずのミドル層の活用は会社にとっても重要な課題といえます。

今回はミドル層のモチベーションを低下させる現象である「キャリアプラトー」が発生する原因や対策方法について説明します。

キャリアプラトーとは?

キャリアプラトーとは、年齢が増すにつれキャリアに行き詰まりスキルアップの機会を失うことをいいます。プラトーは停滞という意味で、留まってしまうような気持ちになりモチベーションが低下する要因となります。

キャリアプラトーは40歳代のミドル層に多いと言われています。

キャリアプラトーの種類と内容について

キャリアプラトーは2つ種類があります。

1つ目は仕事内容に対するキャリアプラトーです。新人や若い年代は、わからないことも多く日々あたらしい経験や知識を取得し、自分の成長を感じやすいものです。上司に叱られて失敗しながらも同時に成長を感じ、自分の能力が伸びていくのを感じられればモチベーションも上がり充実した気持ちで働くことができるでしょう。

40代のミドル層になると成長を感じることも少なくなります。仕事もマンネリ化し、ある程度のことは出来るがそれ以上の目標は達成できそうにない、挑戦するモチベーションも持てなくなってくる状態が仕事内容のキャリアプラトーです。

2つ目は昇進、昇格のキャリアプラトーです。組織では、課長、部長と役職が上がっていくのですが、ポストは数に限りがあって、すべての従業員が管理職に就けるわけではありません。自分の社内における位置づけや、今後どこまで昇進できるかなどがある程度分かってくることでキャリアプラトーを感じてしまうのです。

これ以上自分が昇進できない、キャリアの頭打ちだと感じることでモチベーションが低下し、新たな仕事に挑戦することや新しいスキル開発に励むことができなくなってしまう状態が昇進、昇格のキャリアプラトーです。

キャリアプラトーが発生する原因や理由について

キャリアプラトーが発生する理由は何なのでしょうか。

キャリアプラトーが多く発生するミドル層の40代という年代が、そもそもキャリアの危機を感じやすい時期となります。この年代は、管理職になる人と非管理職で留まる人と発生し、相互の就労意識やモチベーションの差が大きくなります。非管理職に留まり特段の専門性も深掘りできていない人は、社内で居心地の悪さを感じながらも年齢的に転職する勇気を持てず、定年まで省エネモードで居続けようと保守的になる人も多くなります。

40代という年代が、今後のキャリアにおいて仕事だけでなく家庭を守ることや市場価値という現状を考えることになるため、キャリアプラトーを感じやすくなるのです。

キャリアプラトーへの対策方法について

昇進や昇給の見込みがないことから仕事へのモチベーションが低下している昇進・昇格のキャリアプラトーについては、ベテラン社員と話して人事制度を理解してもらうことが大切でしょう。自社の人事制度では本当に昇進や昇給の見込みがないのか、どうすれば評価され昇給ができるのかなどを管理者側もきちんと理解し、その上で社員と面談し伝えることが有効でしょう。

現在は実力主義が多くなったとはいえ年齢が上がったから評価されないことはなく、スキルや仕事ぶりで評価されるものです。何を評価しているのか理解してもらい、誤解を解きましょう。何を期待しているのかも伝え、仕事に前向きに取り組んでもらうようきちんと向き合うことが重要です。管理職だけでなく、特定のスキルを持った社員には専門職としてのキャリアパスを設けてプロフェッショナルの道筋を示してあげるのも一つの手段です。

部長や課長といった役職の中にも階層を作りステップを設けるというのも有効です。課長ポジションであってもさらに上を目指すようモチベーションアップが期待できます。一見、同じポジションでも重要度が違う認識を持つよう促すことで、まだまだ自分の可能性を感じられるようになるでしょう。

仕事内容に対するキャリアプラトーには、同じ仕事内容でも役割や顧客を変えるなど変化をつけましょう。仕事がルーティン化するとキャリアプラトーに陥りやすくなりますので、人事異動などで組織を活性化させたり、後輩指導を任せるなど同じ仕事であっても刺激や新しい学びを感じられるよう企業側の考慮も必要となります。

キャリアプラトーの改善が中長期的な企業の成長に繋がる

キャリアプラトーとは、組織内での昇進・昇格の可能性に行き詰まり、モチベーション低下や能力開発の機会損失に陥る現象のことで、40代のミドル層に多く見られる現象です。キャリアプラトーに陥っているミドル層社員のモチベーションを改善することが、新人教育や労働生産性の向上、しいては中長期的な企業の成長を実現することが可能となります。

現在対策を講じていない企業では、重大な内容として対策を検討してみてはいかがでしょうか。

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