日本企業が抱える経営課題解決のために
インターネットが一般化して以降、情報の量や速度が飛躍的に向上し、その影響でビジネスモデル自体も変革を余儀なくされてきました。その結果、何をビジネスにするか、どのように働くかについて、現在の会社経営では重要な課題となっています。
日本能率協会はそうした時代を背景とし、現在日本企業が当面している経営課題のトレンド調査を行いました。アンケート調査では、現在においては「収益性向上」や「売り上げ・シェアの拡大」が１位と３位、２位に「人材の強化」が挙げられています。そして３年後の課題では「人材の強化」と「新製品・新サービス・新規事業の開発」、５年後では「事業基盤の強化・再編、事業ポートフォリオの再構築」「新製品・新サービス・新事業の開発」が課題として上位に挙げられています。
出典元『一般社団法人 日本能率協会』日本企業の経営課題2018
直近、そして企業の未来を見据えたときに大きな課題となる「人材の強化」という点において大きな力を発揮する人材育成方法が『OJD』です。
リクルートマネジメントソリューションズは新規事業創造の障害について調査を実施しています。注目すべきは、アイディアを生み出す従業員側には「社員の関心・力量の不足」が、新規事業を推進する組織側には「経営の力量不足」が課題として挙げられており、特に非製造業において顕著に現れています。
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』新規事業創造に関する人事の実態調査
職場内能力開発とも呼ばれるOJDは、これらの課題を解決する可能性を秘めている人材育成方法です。適切に実施することで、将来的に企業に必要となるスキルを早期に社員に身につけてもらうことが可能となるでしょう。
OJD（On the Job Development）の実施方法とは？
OJDとは『On the Job Development』の略称です。『Job Development』＝『能力の開発』という言葉のとおり、人材の能力開発を行うことを指します。日常業務を行う中で、将来的に社員に求められる能力（マネジメント能力・経営判断力）などを開発・育成することを指すことが多いです。
『OJD』とよく似た言葉に『OJT』があります。『OJT』とは、『On the Job Training』の略称です。座学や研修を実施するのではなく、実務を行いながら業務を教えていくという育成方法を指します。共通点は、どちらも「通常業務（実務）をこなす中で教育を施す」という点です。違いは「教育の内容」です。
『OJT』が「通常業務を行いながら覚えていく」という内容であるのに対して『OJD』は「通常業務の中で将来的に必要となる能力を開発する」という内容を指します。『OJD』がより将来を見据えた人材育成方法であることがわかるでしょう。
OJDにおける目標設定の具体例について
OJDを実施する際は、適切な目標設定が大切です。目標設定を行う際には、「具体的な目標」「達成するための手段」「期日」を設定します。
「具体的な目標」を「マネジメント能力」に設定するのであれば、自社の業務の中でマネジメント能力が身につくものを選定し、その業務を行うことができるよう配置します。この行為が「達成するための手段」の設定です。例えば「プロジェクトメンバーの取りまとめ補佐の役割を与える」などといったことが考えられるでしょう。
「いつまでにその業務を完了させるのか」、あわせて「OJDのフィードバックタイミング」を設定します。これが「期日」の設定です。
この3つの要素を設定し、社員に業務にあたってもらうことがOJDに必要な「目標設定」です。
OJDを運用する上で必要な視点や注意点について
OJDを運用する上で必要な視点や注意点をお伝えします。
必ずフォローとサポートを行う
OJDを実施するにあたっては、必ずフォローとサポートを忘れずに行いましょう。
業務にあたりながら目標を意識することは、予想以上に負担が大きいものです。社員の不安や心配を取り除きながら、必要な部分はサポートを行いましょう。
定期的に綿密なフィードバックを行う
OJDは中長期的な視点を持って実施する人材育成方法です。業務の中でスキルを開発していく方法でもあります。以上のことから、定期的かつ綿密なフィードバックは必須です。定めた期日の中でも、節目ごとに振り返りや目標の見直しを行うとよいでしょう。
万が一事業の方向転換などから手段を変更する可能性が出てきた場合は、早急に計画を練り直すことをおすすめします。計画変更の必要性に迅速に気づくためにも、こまめなフィードバックは必要です。
OJDの効果的な導入は企業課題を解決に導く
OJDは、業務の中で能力を開発していくための教育研修手法です。現段階において必要なスキルと将来必要になるスキルを身につけるために有効な手段であると言えるでしょう。
OJDを効果的に運用するためには、目標設定だけでなく、目標を達成するためのプロセスをしっかりと計画することに加え、OJDを実施している社員への適切なフォローを行うことが重要です。実行する企業によってさまざまな目標設定や目標達成のための過程が存在します。どの研修や教育にも言えることですが「正解」はありません。
教育する側・される側への事前研修だけでなく、人事部などを含めた外部からの理解とサポートが必要になるなど、OJDを全社的に把握した適切なフォローが必要になります。
OJDは実施難易度が高く感じられるかもしれませんが、適切に完了した場合は大きな成果をもたらす人材育成方法です。OJDを達成した際、OJDを実施する社員・指導者のどちらも大きく成長し、企業に欠かせない存在となっていることでしょう。