社内でのキャリアアップを考える重要性とは?スキルアップとの違いを明確にしよう

キャリアアップ=転職ではない

転職をする時などに使われる「キャリアアップ」ですが、在職中にも重要な概念です。「キャリアアップ」を目指した離職などは人事担当者としても引き留めづらい離職理由となりますが、そもそも自社内でも「キャリアアップ」ができるのであれば、その離職は発生しなかった可能性もあります。

自社内でキャリアアップを実現するためには、キャリアアップができる制度を整えることが必要です。古いデータとはなりますが、野村総合研究所が企業の中核となる「コア人材」へのアンケート調査候補によると、コア人材候補の離職理由として「さらにキャリアアップできる環境に移りたいから」が34.2%、コア人材は5.8%と数字がかけ離れています。

コア人材の勤務継続意向、離職意向の理由
出典元『野村総合研究所』コア人材の確保・定着のための戦略 -コア人材の視点から-

将来の幹部候補を採用し、長期的な視点で教育・研修を行ったとしても「自社よりも魅力的なキャリアアップ環境」に移ってしまわれると、教育・研修コストだけでなく、将来的に優秀な管理職・幹部がいなくなる可能性すらあります。

キャリアアップできる環境を作ることは、将来の幹部候補の離職防止だけでなく、優秀な人材の採用にも活用できる可能性があります。

キャリアアップとは?

キャリアアップとは何を意味するのかを考えます。

まず「キャリア」が示す内容としては、以下の内容になります。

キャリア【career】
① 経歴。経験。 「豊富な-の選手」
② 職業。特に、専門的な知識や技術を要する職業。また、それに就いている人。
③ 日本の中央官庁で、国家公務員試験Ⅰ種合格者の俗称。 「 -組」

引用元『大辞林 第三版』キャリア

離職理由として挙げられる「キャリア」の意味としては①の経歴や経験や②の職業という意味で使われます。すなわち「キャリアアップ」とは、業務遂行能力や経歴を高めることや、より高い地位や高給職に就く、雇用形態をより高いレベルに上げる等を表しています。

仕事の質を上げることもキャリアアップの1つになります。例え正社員からフリーランスになり雇用形態は安定ではなくなったとしても、自分自身のやりたい仕事や職務の質やレベルを上げることができたなら、それはキャリアアップと呼んでもいいでしょう。

「キャリアアップ」と「スキルアップ」の違いとは

キャリアアップと類似した言葉で「スキルアップ」という言葉があります。ではスキルアップとの違いはなんでしょう。

スキルは技術、能力のことです。スキルアップとは仕事を行ううえで必要な技術を習得してスキルを上げ、磨いていくことを指します。キャリアアップは仕事のスキルや技術・資格ではなく、前述のとおり職務遂行能力といった職務全体の向上やそれにより給与や役職のアップを指しますので2つの違いはイメージしやすいかと思います。

人事担当者として従業員のキャリアアップを考える必要性

優秀な人材は「主体的に自分のキャリアを構築したい」と考えている人が多いです。自らどんどんキャリアを考えていく、どんなキャリア形成ができるかイメージしています。

会社は「多様なキャリアプランを用意する」ことが必要になります。具体的には、職務の拡充、昇進の仕組み、ジョブ・ローテーション、社内公募、キャリアアッププランなど社内でキャリアアップをしてもらうための仕組みを考えることが求められています。

キャリアアップを考えるメリット・デメリット

従業員のキャリアアップを会社全体として考えることで生まれるメリットは、先ほど申したように、優秀な人材ほどよい環境を求めて離職するため、優秀な人材を囲い込めるということがいえるでしょう。平成生まれの退職理由でもキャリア成長が望めないが離職理由のトップとなっている調査があります。

平成生まれの退職理由ランキング
出典元『働きがい研究所 by VORKERS』平成生まれの退職理由って?

優秀な人材は主体的にどんどん仕事をしていくことを希望し、そのための能力開発も熱心です。しかし、新しい職務や昇進など、能力開発の機会やキャリアアップのイメージがない場合、会社に魅力を感じなくなるでしょう。

デメリットとして、逆に中途半端なキャリアプランを提案すると、キャリアアップの意識は高まり、自分のキャリアプランを描くようになりますが、それが自社で提供できない職種やキャリアだと、離職につながってしまうということも発生しています。

キャリアアッププランをつくる上での注意点

その人にあったものを作ることが望まれるキャリアプランですが、つくる上での注意点として自社の業務や事業戦略に沿ったプランを考えることが挙げられます。その際は現場上司などの意見も取り入れ、実際にできるのか具体的に密接させることもイメージしながら作る必要があります。

でないとデメリットの例のように、中途半端なキャリアプランとなり退職に繋がってしまう恐れがあります。人材が育成される前提で事業戦略にその点がフィードバックされるなど、好循環が生まれるため、好循環の内容を反映して改善するなども注意すると良いでしょう。

社員のキャリアアップを考えることはアピールにも使える

自社の従業員のキャリアアップを考えることは、とても難しいことですが、ハイパフォーマーなどの優秀な人材だけでなく、一般社員、就職活動生などに対しても自社のアピールをすることができます。

一方的な押しつけでなく、社員1人1人が将来の明確なビジョンが持てるようにキャリアアップを考えることが重要であり、自社の業務と密接に関係させることが大切でしょう。

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