性格適性検査が実施される目的や検出項目とは?相性を質問しよう

採用基準として適性検査の結果を活用している企業は少ない

採用活動では、エントリーシートや履歴書の提出、面接など様々な方法で見極めが行われています。適性検査も人材の見極めを目的として実施されるプロセスです。

リクルートキャリアの調査によると、採用時に適性検査・筆記試験を実施している企業は91.8%と、多くの企業で実施されています。 採用活動プロセス毎の実施率 出典元『リクルートキャリア』就職白書2019 アイデムの調査によると「SPI等適性検査の結果」を採用で重視しているのは15%弱の企業しかおらず、8割もの企業が「選考には利用しない」と回答しています。適性検査の一種である「性格検査の結果」についても、活用している企業は20%弱であり、75%もの企業が「選考に利用しない」と回答しています。 回答企業のうち、「適性検査を実施していない」企業が含まれていると考えられますが、9割もの企業が実施しているのに関わらず、過半数以上の企業が選考には利用していない状況と、採用選考の実施と運用で大きな乖離があります。 選考において、以下の項目をどのくらい重視するか 出典元『株式会社アイデム 人と仕事研究所』2018年卒新卒採用に関する企業調査

適性検査は経歴などではない、目に見えない「能力」や「性格」「ストレス耐性」などを測るのに使われています。今回は適性検査でどのような項目が見極められているのかについて説明します。 今回は性格適性検査が実施される目的や検出項目について説明します。

性格適性検査で検出される性格とはなにか

心理学の一般的な見方によると、性格とは「モノについて感じたり、考えたり、行動する時のモチベーションになる、ある一定の傾向や特徴」と定義されます。 幼少期までに形成され、生涯を通じて変化しにくい要因と考えられているため、入社後の教育研修よりも入社前の見極めが重視されています。

適性検査の性格分類でよく使われるビッグ・ファイブ理論

多くの適性検査のベースとなる理論として、心理学研究におけるビッグ・ファイブ理論があります。 性格研究のゴールとして、「個人間の違い」を上手く説明することにありました。人はそれぞれ、異なった行動パターンを持っているはずです。ビッグファイブ理論とは、その多くの人の行動パターンをある程度ざっくりと予測できるような、一番まとめやすい性格の種類はどのようなものがあるのかを、最も普遍的に、効率よく説明することを突き詰めた理論です。 ビッグファイブの研究結果によると、人の性格は次の5種類に分けることができます。

  • 開放性 知的好奇心などの程度。アーティストや芸術系の人物はこの要素が高い。
  • 勤勉性 自己統制力やまじめさの程度。成功者にはこの要素が高い人が多い。
  • 外向性 社交性や活動性の程度。人とのコミュニケーションが多い仕事をしている人はこの要素が高い。
  • 調和性 利他性や協調性の程度。チームプレーがうまい人は、この要素が高い。
  • 神経症傾向 ストレスに対する程度。ネガティブな意味合いよりも、感情の起伏(アップとダウン)の激しさを表し、外向性と負の相関関係にある。

ビッグファイブ理論の特徴は、ある人の傾向を全ての5つの要素において数値化をして説明することです。この方法は、一般的に知られる「血液型検査」の方法とは大きく異なります。 血液型検査は、人をA、B、O、AB型のどれか一つに当てはめるやり方です。(このよう方法は「類型論」と呼ばれる部類に入ります。)人間の行動パターンをたった4種類のどれかに一つに無理やり当てはめなければいけない血液型検査は、正確性と柔軟性においてやや難があります。 ビッグファイブ理論は「5つの要素、全てにおいての程度」をそれぞれ数値化するやり方です。(このような方法は「特性論」と呼ばれます。)5種類の項目においてそれぞれ数値化をすることで、ある人の傾向を表す際に、より細かい正確な説明が可能になります。

なぜ性格適性検査が用いられるのか

新卒採用の場面で活用されることが多い「性格検査」ですが、背景には、性格は生涯を通じて変わりにくいという特徴があります。 組織としても、自社にマッチする気質・特性のある人材に入社してもらうことは、より弾力のある企業を作っていくためには大きなポイントです。

企業が性格適性検査を活用する目的

企業が性格適性検査を活用する目的として、3つに分けられます。

  • 早期退職の原因になりやすい、社風や人間関係との相性を事前にはかることができる
  • 潜在的な性格や仕事への姿勢を把握できる
  • 潜在的なリスクを把握できる

早期退職の原因になりやすい、社風や人間関係との相性を事前にはかることができる

性格や価値観の情報は、組織それぞれがもつ社風や全体の価値観とマッチするかどうか、相性を確認する際に有効です。 どんな組織でも、人間関係の悩みは早期退職などのリスクにつながりやすいものです。入社前に、個人と組織がどの程度マッチするか、相性のレベルを把握できることは、採用や育成を効率的に行う上で重要な観点です。

潜在的な性格や仕事への姿勢を把握できる

多くの適性検査では心理学的なアプローチが用いられています。単純に検査結果を評価するだけではなく、作業効率や時間配分、集中力や正確性など、潜在的な側面でも人材を評価できます。 抽象的で曖昧な概念や求職者の人物像理解に役立つのが、性格判断のメリットの一つです。

潜在的なリスクを把握できる

個人の潜在的な性格を把握できるということは、候補者が有する危険因子を把握することができるとも言えます。 選択式の性格検査では、いくつかの設問は関連して回答されるべきものですが、矛盾した回答であった場合には、その候補者が適当に回答している可能性があります。面接で人当たりがよい好印象な人物でも、実際の業務に近い環境で作業をさせてみると、こうしたマイナス要因が明らかになったということは珍しくありません。

性格検査受検後、人間関係が気になるなら質問してみよう

性格は生涯を通じて変化しにくい要因であり、人間関係の相性を決定づけるものであるため、入社前の人物像把握や人間関係との相性判断を行うために使われています。 一方で、受検者一人の結果だけを見ても相性は判断できない(従業員の性格と照らし合わせなければならない)ため、有効に活用されているかは企業によって異なり、実際アイデムの調査でも性格検査があまり活用されていないことがわかっています。 入社後の人間関係が不安であれば、どのような人がいるのか、面接や面談時に確認することも有効でしょう。

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