新卒採用や就活での適性検査の使われ方とは?企業の課題が見えてくる

適性検査の結果を活用している企業は少ない

採用活動では、エントリーシートや履歴書の提出、面接など様々な方法で見極めが行われています。適性検査も人材の見極めを目的として実施されるプロセスです。

リクルートキャリアの調査によると、採用時に適性検査・筆記試験を実施している企業は91.8%と、多くの企業で実施されています。

採用活動プロセス毎の実施率
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

アイデムの調査によると「SPI等適性検査の結果」を採用で重視しているのは15%弱の企業しかおらず、8割もの企業が「選考には利用しない」と回答しています。適性検査の一種である「性格検査の結果」についても、活用している企業は20%弱であり、75%もの企業が「選考に利用しない」と回答しています。

回答企業のうち、「適性検査を実施していない」企業が含まれていると考えられますが、9割もの企業が実施しているのに関わらず、過半数以上の企業が選考には利用していない状況と、採用選考の実施と運用で大きな乖離があります。

選考において、以下の項目をどのくらい重視するか
出典元『株式会社アイデム 人と仕事研究所』2018年卒新卒採用に関する企業調査

適性検査は経歴などではない、目に見えない「能力」や「性格」、「ストレス耐性」などを測るのに使われています。あくまで目に見えないものを可視化するツールであるため、受検結果の活用方法は企業によって様々です。

今回は適性検査が新卒採用での就職活動にて実施される目的や理由について説明します。

新卒採用での評価項目や評価基準について

アイデムの企業向けの調査データによると、2018年卒の新卒採用活動において、重視度が高かった(「重視する」と「どちら かと言えば重視する」の合計、以下同)のは、1位「人柄・性格」73.0%、2位「身だしなみ・立居振る舞い」70.9%、 3位「志望動機」64.3%となっています。

適性検査で見極められる項目とは

作業効率や時間配分の仕方、長時間経過後の集中力や正確性など、潜在的な側面でも見極められています。隠れた性格を把握できるということは、すなわち候補者がもつ危険因子を把握することも可能だと言えます。

選択式の性格検査のいくつかは関連して回答されるべきものがあり、これが矛盾した回答であった場合には、その候補者が適当に回答している可能性があります。面接審査で人当たりがよい好印象な人材も、デスクワークに近い環境で作業をさせてみたらこうしたマイナス要因が明らかになったということもよくあることです。

能力検査では、基礎学力があるか、一般常識が備わっているか、効率的に回答を行えるかが見極められます。「能力検査」とは、簡単に言うと「働く上で必要な基礎能力」のことです。

出された問題に対して何を問われているのかを理解し、どういう考え方で答えを導き出すのかを効率的に考え処理する能力を検査します。能力検査では、企業側が求める能力の基準を満たしているかを見られるので、必ずしも高得点だけが求められるということはありません。

性格検査では会社に入ってから、コミュニケーションを円滑に進められるか、ストレス耐性があるか、向上心があるかなどが診断されます。「性格検査」は、「その人の人となり」を知るための検査です。学生の考え方、日頃の行動などの質問によって、具体的な人物像を知り、どのような仕事に向いているのかを把握します。

企業は適性検査の結果をどのように活用しているのか

企業の活用方法として、主に3つの方法が考えられます。

  1. 足切り
  2. 優秀人材・適性人材のピックアップ
  3. 面接の補助資料

1.足切りに利用する場合

面接は時間と手間が大きく取られるため、対象者をできる限り「入社して活躍する可能性が高い人材」だけに絞りたいというのが、多くの人事の希望です。面接する前に適性検査を行い、一定の基準に満たなかった学生を足切りします。どんな基準で足切りするかは、会社によって大分違うようです。

多いのは「基礎能力」による足切りです。読み書きや計算能力などについて、一定の基準に満たなかった人を足切りするパターンです。大学の偏差値で足切りするのと、大差はないかもしれません。

基礎能力の結果は、大学の偏差値とある程度比例する部分があるものの、必ずイコールになるわけではありません。求められている能力が、大学受験で測る能力と適性検査で測る基礎能力とで異なる部分があることと、大学入学後の本人の努力によって、基礎能力は高められることが影響していると思われます。

2.優秀人材・適性人材のピックアップにする場合

足切りとは逆で、基礎能力の高い候補者や会社の優秀な社員の特徴に当てはまる候補者を「ピックアップ」する方法です。

ピックアップされた候補者は、ほかの候補者よりも優遇した選考をする会社もあるようです。その場合、担当するリクルーターを増やしたり、リクルーターの中でも特に優秀な社員を担当につけたり、選考段階から食事に誘ったり、一気に役員面接に持っていったりと、様々な方法で「採りに行こう」と対応することがあります。

適性検査を使った「優秀人材・適性人材のピックアップ」は、採用の際だけではなく、入社後にも活用することがあります。適性検査の結果を、配属を決める際の参考資料にすることは当然あります。新卒社員のうち何人かを管理部門にも配属する会社では、実際に働いた際の仕事適性が見えないので、適性検査の結果を重視するという話もあります。

人材の能力や状況を把握するタレントマネジメントのシステムを導入している会社が増えてきており、適性検査のデータについても自社の人事システムに取り込んでいるケースがあります。新規事業やプロジェクトの立ち上げ、重要な案件を任せる人材を選ぶ際に、適性検査のデータを検索してピックアップする利用の仕方もあります。

一人ひとりの顔がよく見える人数の少ない企業ではこういう話はあまり耳にしませんが、役員クラスが一人ひとりの状況を把握するのが難しい大人数の会社の一部で、そうした使い方をしていることもあるようです。

3.面接の補助資料に利用する場合

会社や職種によって大切している項目や傾向があります。大切にしている項目や傾向が備わっているかを適性検査で確認し、面接では結果とギャップがないかを確認します。

適性検査で、何が長所で何が短所として出ているかを把握し、面接で照らし合わせて確認します。検査によっては、検査結果が本当かどうかを確かめる質問例が検査結果とあわせて示されるものもあります。適性検査の結果事実をふまえ、自社や求める職種で活躍できる人材かどうかを確かめるために聞くべきことを事前に整理し、より本人を正確に把握しようとする準備に利用することもあります。

事前に適性検査の結果を見ないで面接を行い、終了後改めて結果を見て、面接の印象と適性検査の結果にギャップがないか確認している会社もあります。適性検査を先に見ると、先入観からどうしてもその結果に引きずられてしまうリスクがあるからです。

どちらの活用方法も、その人の「人となり」を面接しながら、できる限り正確に把握しようと利用するのです。

検査結果と面接の結果にそれほどギャップがなければ、その両方の情報を基に、自社との適性を考えればいいだけですが、問題はギャップがあったときです。採用に人や時間を使える会社であれば、次の選考で再確認ができますが、そこまで時間のかけられない会社の場合、いくら適性検査の結果が基準を満たしていても、面接で得た情報を重視して選考することが多いようです。

多くの企業が適性検査をマッチングの見極めに活用しているが、人気企業では足切りを目的に使われる

新卒採用・中途採用ともに多くの企業で適性検査が活用されていますが、適性検査の種類によって出てくる結果も違えば、採用などでの活用方法や判断基準は企業それぞれで異なります。

多くの企業では「自社が求める人物像」であるかなどの視点で活用されており、採用目標人数に対して候補者が多い人気企業では、足切りなどの目的で使われることもあります。

企業が適性検査をどのように活用しているのかによって、人材採用における企業の課題や候補者への向き合い方が見えてきます。少なくない時間を使って受検した適性検査の結果を、企業が有効活用できているかどうかで、労働生産性の観点での企業研究の参考になることもあります。

資料ダウンロードフォーム

「従業員離職防止ガイド 人事施策編」が無料でダウンロードできます

企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。
それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。

ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。

プライバシーポリシー

関連するタグ