信念バイアスとは?結果と過程を切り離して考えよう

人事評価と切り離せない認知バイアス

様々な時代・場所で、人事評価における評価基準の公平性の重要さについては論じられ考えられてきましたが、「公平」というのは難しいものです。

世界的に人材サービス事業を展開するアデコの調査で、現在の人事評価制度への満足度を聞いたところ、「満足」と「どちらかというと満足」の合計が37.7%、「どちらかというと不満」と「不満」の合計が62.3%となりました。勤務先の評価制度に不満を持つ人が6割以上、また不満の理由として評価基準の不明瞭さや不公平さが挙げられています。

人事評価制度に満足していますか
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

人事評価制度に不満を感じる理由
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

人事評価に不満を持つ人が多いのに対して、同調査では評価者の77.8%は自分の評価は適切だと思っており、評価する側とされる側で認識の差が大きいことが指摘されてもいます。

自分が適切に評価を行えているか
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

今回は、バイアスの一種である「信念バイアス」について説明します。

信念バイアスとは?結果だけが正しいと思い込むこと

信念バイアスとは、結果が正しければ過程もすべて正しいと思い込む効果、または結果が間違っていれば過程も全て間違っていると思い込む効果のことです。

結果がダメだとそれまでの過程もすべて否定してしまうため、周りの人の頑張りや努力、良かったところまでそのすべてを否定してしまいがちになることです。

信念バイアスの具体例について

サッカーや野球などの試合があるとします。大切な試合に向けて、チームで試行錯誤して今まで以上に練習をし、チーム自体は数段強くなりました。しかし試合に負けてしまえば「彼らの練習の仕方が悪かったのではないか」と言われてしまうことがよくあります。実際には相手が強いこともありますし、相手との相性もあるでしょう。もしくはメンバーの体調が悪かったことも考えられますし、その日の天候や会場などの環境も影響しているかもしれません。

こういった事象は、ビジネスの現場でもよくあります。ある大きなプロジェクトのプレゼンに向けて、部署を挙げて数か月間、全メンバーが必要な準備をしています。相対的に見てすばらしい企画・プレゼンができたのですが、結果として競合会社の案が採用されました。こうなった時に「〇〇の資料が良くなかった」や「そもそもクライアントの希望をきちんとヒアリングできていなかったのではないか」などという人が現れます。

採用活動でも傾向は顕著です。いかに効果的な採用計画を立てても、結果として思ったような採用ができない場合「計画自体が悪かった」「もっと他にできることはあったのではないか」などと周りが言うこともよくあります。優秀な人材を採用するためにどれほど努力をしたか、それまでの過程をきちんと評価もしない。信念バイアスに影響を受けると、こういったネガティブな事象が頻繁に起こるのです。

信念バイアスによって人事業務や企業に引き起こされる問題やデメリットについて

信念バイアスがあると、組織の中ではさまざまな問題が起こります。信念バイアスは「結果が良くなければ、過程も否定する」ところにネガティブな要素があります。「〇〇で失敗したのは彼らの努力、日ごろの〇〇が不足したからだ」といった具合にです。本人がそう思う分にはそれほど問題はありませんが、過程に関与していない第三者がそのように評価することは、過程の工程がどれほど正しくともそういった事実を捻じ曲げてしまうことにつながります。

実際に部下や同僚が仕事で失敗した場合、それまでの頑張りではなく「失敗した」という結果だけを見ていると、必要な際に必要なタイミングで相手の良かった点を褒めたり、相対的に評価することが困難になります。非常に有望な人材を逃したり、育成の機会を逃してしまうことにつながり、結果として組織の弾力性を失わせることにつながるのです。

結果と過程は別のものであると認識する

信念バイアスとは、物事が起こった後に予測可能であったと考える心理効果であり、結果だけを見てしまうことで原因や他の可能性などを考慮しなくなる現象です。

優秀な人材が離職したときに「離職すると思った」と考えるのではなく、離職に至った原因はなにか、どのようなことをすれば離職せずにすんだのかなど、信念バイアスから脱却することで原因を改善し、今後の結果も変えていくことができるのです。

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