人事考課制度の整備に助成金が出る！
働き方改革やダイバーシティの推進により、現在のビジネスシーンでは過去の慣習にとらわれない人材マネジメントが重要な企業戦略にもなっています。
人事評価や人材起用に注目すると、日本ではこれまで年功序列であったり終身雇用といった評価制度が主流でした。しかしトレンドの移り変わりが速く、柔軟性と対応力、そしてアイデアの独創性がこれまで以上に求められるようになった昨今において、従来の評価制度は時代遅れのものとなっています。経験や社歴でなく、今現在の実力を正当に評価し、若手やベテランにとらわれることなく、適材適所の人材を抜擢していくことが大切です。
一般的な課題として上記のことが挙げられる人事評価制度ですが、アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち６割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価の見直しについては従業員の75％がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の８割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
公正かつ公平な人事評価制度を作るためには、客観的で具体的な評価項目・評価基準の設定が不可欠です。近年ではベンチャー企業を中心に一芸に秀でた社員や若手社員の積極的に起用する抜擢人事が増えてきています。一方で、日本は年功序列の評価制度が定着しているのもあり、抜擢人事により職場の人間関係に不和が生じるという例もないわけではありません。
人事評価と人事処遇を連動させる運用を「人事考課」と呼びますが、人事戦略の是非はまさに人事考課を適切に運用する技量にあるといっても過言ではありません。人事考課における目標設定は人材育成の役割も担っているため、目標に対して上長が適宜フィードバックを行い、達成に向けた調整を行いながら伴走することで効果を最大化することが期待できます。
今回は、企業の支援施策である「人事評価改善等助成コース」とその支援金について解説します。
人事評価改善等助成コースとは？
人材評価改善等助成コースとは、厚生労働省による企業支援施策です。
厚生労働省によれば、人事評価改善等助成コースとは「生産性向上に資する人事評価制度を整備し、定期昇給等のみによらない賃金制度を設けることを通じて、生産性の向上、賃金アップ及び離職率の低下を図る事業主に対して助成するものであり、人材不足を解消することを目的としています。」と説明されています。
人材マネジメントの最適化を支援し、国として働きやすい環境づくりや生産性の向上に取り組んでいるという背景が、この施策の裏にあります。
人事評価改善等助成コースの受給要件について
人事評価改善等助成コースは、生産性の向上や離職率の低下にコミットする社内改革に対して助成金が出ます。その助成対象となるのは「制度整備」と「目標達成」の２つです。
制度整備助成(助成金50万円)
- 人事評価制度等助成計画の労働局による認定
人事評価制度等整備計画に基づいた実施レポートの提出
目標達成助成(助成金80万円)
- 人事評価制度等整備計画認定申請月の会計年度の前年度とその3年後の会計年度を比較した生産性の伸びが6％以上であること。
- 整備した人事評価制度等の適用をうけた対象労働者の賃金額が「人事評価制度実施月の前月」と「人事評価制度整備計画の認定申請日の3年後の日の直前の賃金支払月」の全員分の賃金総額を比較したときに2％以上増加していること。
- 人事評価制度の整備・実施の結果、人事評価制度の実施日の翌日から１年経過するまでの期間の離職率が、評価制度整備計画を提出する前1年間の離職率よりも、下表に掲げる目標値以上に低下させること。
人事評価改善等助成コースの助成金を受給するまでの流れ
助成金が受給できるのは「計画の認定」と「目標達成」の２つのタイミングです。
まずは人事制度等整備計画書がメインとなります。もちろん計画書に伴い複数の書類が必要で、以下が必要書類リストです。
- 人事評価制度整備計画
- 整備留守人事評価制度等の概要票
- 事業所確認票
- 現行の労働協約または就業規則
- 整備後の労働協約または就業規則案
- 対象事業所における計画時離職率の算出に係る期間の雇用保険一般被保険者離職状況が分かる書類
- その他管轄労働局長が必要と認める書類
- 整備を予定している人事評価制度等について、労働組合または労働者の過半数を代表するものと合意していることが確認できる書類
- 毎月決まって支払われる賃金額について、人事評価制度等の実施日の属する月の前月とその1年後の同月を比較した時に2％以上増加する見込みであることが確認できる書類
注意すべきは提出日です。計画した制度の実施を開始する月の初月の１～６ヶ月前の日の前日までに提出しなければなりません。
人事制度等整備計画書が認定されると、その経過報告を行わなければなりません。そこで計画を達成できると前述の「目標達成助成」を受給できますが、こちらも申請期間には注意が必要です。
離職率低下の目標達成
評価時離職率算定期間の末日から翌日に起算して２ヶ月以内
人事評価制度整備の目標達成
人事制度等整備計画書に基づく制度運用を始めて最初に賃金が支払われた日の翌日から12ヶ月間
人材評価等助成コースは人事制度見直しの良い機会
人事考課では公平かつ公正な評価をすることが最も大切です。評価項目やフローを整備することにより取り組むべき業務や目標が明確になり、従業員のモチベーション向上や成長を促すことができます。
人事考課の抜本的な見直しと実施には大きな労力がかかることも事実です。ただ、変わりゆく人材市場を見れば明らかですが、時代にあった人事制度の導入は企業の生き残りにも直結します。
従業員の生産性向上やモチベーションアップを目指して人事考課制度の導入に取り組む際は、人事評価改善等助成コースを活用して導入にかかるコストを軽減しましょう。