ヘッドハンティングのやり方や注意点とは?採用要件定義が最も大事!

優秀な人材を獲得するために必要なこととは?

帝国データバンクの調査では、従業員が不足している企業の割合は、コロナ禍によって一時的に低下したものの、現在は約4割弱の企業が正社員不足に悩んでいます。

授業員が不足している企業の割合
出典元『帝国データバンク』特別企画 : 人手不足に対する企業の動向調査(2021 年 4 月)

総務省の調査でも生産年齢の人口は年々減少しており、この傾向はしばらくつ続くと予測されています。

労働人口の推移
出典元『総務省』第1部 特集 データ主導経済と社会変革

厚生労働省の調査では、60歳までで転職しなかった(離職回数が0回)である男性は約半数、女性においては3割以下となっています。女性は、結婚や出産などを期に離職することも多いですが、離職回数1回(現在無業)よりも現在有業もしくは離職回数2回以上(現在無業)の割合が多くいるため、転職活動を経験している女性が多くいることが読み取れます。

離職回数割合
出典元『厚生労働省』職業生涯を通じたキャリア形成

今回は、優秀な人材を採用する手法として日本でも導入され始めているヘッドハンティングの活用例や注意点について説明します。

ヘッドハンティングを導入する前に知っておきたいこと

ヘッドハンティングとは、自社が求める優秀な人材を他社からスカウトし、採用する事です。

通常の採用において人材は募集をかけて集まった人の中から選考しますが、企業の希望通りの人材が応募してくる保証はなく、優秀な人材に育てるためにはコストと時間がかかってしまいます。そこで他社で実績を積んだ優秀な人材をピックアップし、直接アプローチして採用へと導きます。

自社の採用で使える反面、他社からヘッドハンティングを受けた従業員がいる場合は離職問題にも繋がります。

ヘッドハンティングのやり方とは?何に注意すべきか

これまで人材は募集をかけて集まった人の中から選考し、時間をかけて自社の求める人物像へと育てていかなくてはなりませんでした。しかし早期退社等により思うように優秀な人材を育成できない場合も多くあります。

企業に不足している経験やスキルを持った人材をヘッドハンティングによりスカウトすることで、確実に自社の必要とする有能な人材を確保できます。

  1. ヘッドハンティング会社へ業務を委託
  2. 内容に合意できたら契約
  3. 候補者へのアプローチ(ヘッドハンティング会社)
  4. 候補者との面談(依頼会社)
  5. 内定

特に重要なのは契約内容です。どのような人材を採用したいか、採用要件を明確にしておかなければ無駄な工数や費用が発生してしまうばかりか、ヘッドハンティングに失敗してしまう可能性があります。採用要件の項目が多い場合、探す期間やスキルなど何に妥協できるかを社内で話し合っておくことも大切です。

ヘッドハンティングを実施する上での注意点について

ヘッドハンティングの場合、企業は「選ばれる側」であることを意識しなくてはいけません。ヘッドハントされる候補者は多くの場合が転職希望者ではなく、企業に魅力を感じなければ成功しないからです。

内定までには4~6ヶ月程かかると想定され、条件に合う人材がなかなか見つからない場合は、さらに長期戦になることもあります。自社に転職するメリットが少ない場合は長期間かけて交渉しても無駄に終わってしまう可能性が高くなるため、交渉スキル、特に自社に転職した場合に転職者側にどのようなメリットがあるかを明確に提示できるかが重要なカギとなるでしょう。

ヘッドハンティングを有効に活用し、優秀な人材を獲得するために

ヘッドハンティングとは、応募者の中からマッチする人を探すのではなく、自社が求めている人材を転職意思に関係なく探し出す方法です。数年前までは主に外資系企業が実施していましたが、最近では邦人でも多くの企業が行うようになりました。それにより、様々なコンサルティング会社やサービスが生まれています。

会社の経営を担う人材や、専門的なスキルを持つ人材の採用を目的に行われることが多いヘッドハンティングですが、他社で活躍している人材が必ずしも自社で活躍する保証はないため、自社でも活躍してくれる人材の定義やヘッドハンティングしたい人材の見極めには慎重になる必要があります。

採用目的や採用要件を明確にした上で、ヘッドハンティング会社やサービスごとの特徴を理解し、有効活用して優秀な人材を獲得しましょう。

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