業界・職種を超えて役に立つ人材が求められている！
近年ではキャリアアップを求めて転職を考える方も増えてきています。より良い待遇で働きたい、もっとやりがいのある仕事がしたいなど、人によってそのモチベーションは異なりますが、転職においてまず大事なのが自己分析です。自分がどんなスキルを持ち、それを踏まえてこれからどんなキャリアを歩みたいかを整理し、転職面接できちんと伝えられるように準備しておかなくてはなりません。
「人材の流動化」という言葉があるように、企業側も近年では前職の業界・職種にとらわれない採用を行うようになってきました。そうした人材起用が主流になりつつあるなか、知っておきたい言葉が「エンプロイアビリティ」というものです。
エンプロイアビリティは文字通り「雇用されうる能力」であり、企業から見れば「人材の使いやすさ」とも解釈できます。この能力は、在職している会社で長く働き続けたり、転職や再就職活動の際にも重要なのです。
エンプロイアビリティとは？
厚生労働省によれば、エンプロイアビリティとは「労働市場価値を含んだ職業能力、即ち、労働市場における能力評価、能力開発目標の基準となる実践的な職業能力」と定義されています。
もう少し噛み砕いてみると、「資格や実務能力、あるいは対人関係スキルや仕事に対する考え方といった、働く上で現れるさまざまな要素が含まれたもの」だと考えることができます。それゆえにエンプロイアビリティも立場によっていくつかの分類がなされています。
エンプロイアビリティを構成する３つの要素
厚生労働省による３つの分類を見てみましょう。
- 職務遂行に必要となる特定の知識・技能など顕在的なもの
- 協調性、積極的等、職務遂行に当たり、各個人が保持している思考特性や行動特性に係るもの
- 動機、人柄、性格、信念、価値観等の潜在的な個人的属性に関するもの
１は資格や実務能力など、３は思想的なものを指し、２はその中間的な実際の実務の様子などを指しています。１、２、３と比較した時、１に近いほど目に見えやすいためチェックしやすいという特徴があります。
絶対的エンプロイアビリティと相対的エンプロイアビリティ
エンプロイアビリティの考え方はさまざまにあり、そのひとつが「絶対的」と「相対的」という分類です。
「絶対的エンプロイアビリティ」とは、弁護士や会計士などの資格を有する士業のように、専門性が高くどの時代・どの国でも仕事を獲得できるものです。「相対的エンプロイアビリティ」とは、労働市場の変化によって評価が変わるものです。
「絶対的エンプロイアビリティ」を持つ人は全体的に少なく、またAI技術の発展などで今後なくなる職種もあると議論される昨今では「相対的エンプロイアビリティ」について考える必要があります。
時代や市場に適合する柔軟さがこれからは求められているのです。
内的エンプロイアビリティと外的エンプロイアビリティ
組織と労働者の関係からみたエンプロイアビリティの分類として「内的エンプロイアビリティ」と「外的エンプロイアビリティ」があります。
「内的エンプロイアビリティ」とは、「所属している組織の中で評価され、雇用され続ける能力」です。終身雇用を前提としていた従来の日本的雇用ではこの能力が重視されてきました。
「外的エンプロイアビリティ」とは「組織にとらわれず幅広いフィールドで活躍できる能力」です。これは転職によりキャリアアップを図る欧米的雇用モデルやフリーランスに近い考え方を持つスキルだといえます。
いったい何を重視すれば良いのか？
エンプロイアビリティにはさまざまな考え方があるので、まずは「自分自身がどう働きたいのか？」という軸を持つことが大切です。
特定の業界・企業で安定して働きたいというのであれば、資格をとるなどして絶対的エンプロイアビリティを獲得したり、内的エンプロイアビリティを重視するという例もあります。
人材の流動化が進む昨今をみると、「安定」という考え方も見直さなければなりません。そうした時に、相対的で外的なエンプロイアビリティが重要になってくると考えられます。
「自分のスタンス」と「市場」の関係を見つめることが大切
エンプロイアビリティは在職にしろ転職にしろ、雇用される上で非常に重要な概念です。時代の変化が激しく、人材の流動性が経済を発展させて意識改革を求めている経団連の考え方としても、「変化に適応できる人材」の必要性が現れています。
キャリアの歩み方は究極的には人それぞれであることは、いつの時代も変わりません。しかし「変わらなくていい」「成長しなくていい」ということとは違います。
現職を長く続けるにしても転職するにしても、新しい流れに適応する能力が大切なのです。
