圧迫面接は上手く活用できなければリスクが大きい
圧迫面接は、ストレス耐性を見極めるために有効とされていた面接手法です。あえて意地悪な質問や投げかけをすることで、応募者がどう切り替えすかを試したり、応募者の話を積極的に聞いていないような態度をとって粘り強さを見極めたりする方法です。圧迫面接のやり方は様々ですが、実際に多くの企業で導入されてきた実績があります。
多くの企業が、可能であればストレス耐性の高い人材を採用したいと考えています。しかし、相手を過度に不快な気持ちにさせたり、傷つけてしまうことがあっては、自社の採用活動また事業にも悪影響を及ぼします。内定を出そうと決めていた人材から選考辞退される、会社に対するネガティブな情報をSNSで拡散されるなど、圧迫面接のリスクは軽視できません。
圧迫面接とは、様々なリスクが潜む諸刃の剣であることを理解し、もし面接官が意図せず無意識的に応募者の好感度を下げてしまっているケースがあるならば、早急に改善すべきなのです。
「無意識の圧迫面接」を改善するメリットとは
リクナビの調査によると、新卒の就職活動で圧迫面接を経験したことはある人は63.7%と、過半数の学生が圧迫面接を経験しています。面接官の態度が横柄だったり、意見を全否定されるなどの典型的な圧迫面接のケースもあれば、「なぜ？」と繰り返し聞かれるなど面接での会話が「圧迫」っぽく感じさせるケースもあるようです。
出典元『リクナビ 就活準備ガイド』新卒の就職活動で圧迫面接を経験したことはありますか？
面接官によっては、決して故意にではなく無意識的に圧迫面接を行ってしまっていることもあります。学生が「圧迫面接」のように感じてしまえば、学生からの口コミなどによる風評被害を防ぐことはできません。学生視点で「圧迫面接になっていないか」、面接の内容や面接官としての態度を客観的に振り返ることが必要とされています。
Re就活の調査によると、第二新卒・既卒ともに７割以上の人材が、面接時に入社したくないと感じた経験があると回答しています。多くの企業が人材不足に悩み、採用候補者を集めるのにも苦労している中で、面接でのイメージ低下は深刻な問題です。
志望度が下がる理由として、第二新卒・既卒ともに「面接官の態度・話を聞く姿勢が悪かった時」が１位として挙げられており、２位に「圧迫面接を受けた時」が挙げられています。ストレス耐性を見極める目的だったとしても、入社意欲が低下して、内定辞退を引き起こしてしまっては本末転倒です。
無意識にやりがちな圧迫面接5例！
面接官は圧迫面接にしようと意図していないのに、求職者からすると「圧迫面接だった」と感じてしまうことがあります。「無意識の圧迫面接」は、面接官のマナーが影響していることが大半です。
無意識にやりがちな圧迫面接を5つに分類し、圧迫面接だと捉えられがちな面接官の行動、求職者の心理、改善ポイントについて紹介します。
パターン１．面接官のリアクションが少ない
面接は、企業が求職者を見極めるだけでなく、求職者も面接官から会社の雰囲気などを見極める場です。面接官が求職者に一方的に質問を投げることも多々ありますが、面接官と求職者のコミュニケーションが重要になります。
面接官の行動の例
- 笑わない
- 無表情
- 声に抑揚がない
- 常にパソコンで議事録をとっている
- 何を話しても同じ反応
- 求職者の発言にリアクションせず、次の質問をする
求職者の心理
何を話してもリアクションが少なく「そうですか」「なるほど」など決まった反応しか返ってこないと「本当に話を聞いているのかな？」と求職者も不信感を抱きます。
積極的に話したいという気持ちがなくなり、会話が盛り上がらなくなるだけでなく、無関心という悪意を向けられていると感じることで、圧迫面接のように感じてしまいます。
改善ポイント
面接では、求職者にリラックスして話してもらえるよう「あなたの話をちゃんと聞いていますよ」というサインを送ることが大切です。相手の目を見て話す、頷きや相打ちに抑揚をつける、時には笑顔を見せるなど、リアクションにバリエーションを持たせるようにしましょう。
ビジネスの場ではコミュニケーションが重要であり、多くの企業が面接などを通じてコミュニケーションスキルの見極めを行っています。コミュニケーションスキルは育成が可能ですので、採用要件にコミュニケーションスキルを入れているのであれば、面接官も採用要件を満たす程度にはコミュニケーションスキルを向上させておくことも有効でしょう。
パターン２．面接官の態度が威圧的
面接は、企業が求職者を見極めるだけでなく、求職者も面接官から会社の雰囲気などを見極める場ですが、未だに企業が一方的に求職者を見極める場であると考えている人も少なくありません。無意識だったとしても、面接官が上から目線で求職者に接してしまえば、求職者は圧迫面接であると感じてしまいます。
面接官の行動の例
- 腕や足を組んでいる
- 踏ん反り返った座り方
- 相手に着席を促さず自分が先に座る
- 目を合わさない
- じっと見すぎる
- 大きすぎる声
- タメ口、丁寧語を使わない
求職者の心理
腕組みをして踏ん反り返っている面接官や大きな声で畳み掛けるように話す面接官に対しては「横柄な態度だな」と不快に思うだけではなく「怖い」と感じる人もいます。
求職者も面接官を通じて会社の雰囲気を見極めようとしているため「上下関係が非常に厳しい」「無茶な仕事にも対応しないといけない」などと感じてしまう可能性があります。
面接官のことを怖いと感じて萎縮してしまうと、その場を取り繕うための会話でその場をしのごうとすることで、求職者の素の姿や良さを引き出せなくなってしまいます。
改善ポイント
求職者は面接に来るという時点で、緊張状態であることを意識しましょう。面接官と求職者の年齢差が大きい場合にも、求職者は必要以上に緊張しがちです。相手を対等に扱い、尊重していることが伝わる態度を心がけましょう。
「上下関係が非常に厳しい」「無茶な仕事にも対応しないといけない」会社・業務も多く存在します。圧迫面接で暗に伝えるのではなく、口頭で「上下関係が非常に厳しい会社ですが大丈夫ですか？」などと直接伝える方法もあります。日本企業の採用では、悪いところは隠したいなどの理由から広く普及はしていませんが、アメリカでは「ポジティブなことだけでなくネガティブな情報も伝えることで、採用のミスマッチを防ぐ」RJP理論が、40年以上も研究・実証されています。
パターン３．求職者の発言を否定する
面接は、面接官と求職者とのコミュニケーションを行う場です。コミュニケーションとは、自分の意見を伝えるだけでなく、相手の気持ちや感情を理解することです。
求職者の発言が否定され続けると、「コミュニケーション」として成り立ちません。プライベートであれば、その場を打ち切ることも可能ですが、面接の場では求職者から打ち切ることは困難です。
面接官の行動の例
- 「うちの会社には向いてない」（志望動機の否定）
- 「本当にうちに入りたいんですか」（志望動機の否定）
- 「そんな自己PRではどこにも受からない」（自己PRの否定）
- 「それをやりたいなら、A社でも良いはず」（自己PRの否定）
- 「〇〇な性格とのことだがそんな風に見えない」（人格の否定）
- 「それは新卒でもできることですよね」（経歴の否定）
- 「それは強みとはいえない」（経歴の否定）
求職者の心理
せっかく面接に訪れて一生懸命発言しているのに、全否定されたり批判的なコメントが続くと自分らしい発言ができなくなります。入社後もすぐに否定されたり詰問されて辛そうだ、と考えて選考を辞退してしまうでしょう。
強いストレスが与えられ続ける場に、強制的に拘束されていることで、圧迫面接だと感じることもあります。一度ネガティブな考えに陥ってしまうと、求職者の回答を掘り下げる面接官からの質問ですら「自分の意図を理解してもらえない、否定されている」と感じることもあります。
改善ポイント
自分が期待していた回答を得られない、熱意を確かめたい、厳しいことを言って相手を成長させたいなどの想いがあって求職者に対して攻撃的な発言をしてしまうケースもあります。「初めて会う赤の他人だ」という冷静さを失わず、丁寧な対応を心がけましょう。
求職者から得たい情報をうまく引き出せないのは、求職者のコミュニケーションスキルだけでなく、面接官のスキルも関わっています。情報を引き出せなかったことを他責にするのではなく、自責で考えることで、面接官としてのスキルも向上していきます。
パターン４．求職者を侮辱する
侮辱とは、否定するだけでなく、相手を見下して傷つけることを指します。パターン３の「求職者の発言を否定する」よりも、ネガティブな印象を与えてしまいます。
刑法における侮辱罪は「公然」と要件が入っています。面接官と求職者の１対１の場であれば、刑法での侮辱罪には問われない可能性が高いですが、「侮辱された」という感情は残ってしまいます。
面接官の行動の例
- 「偏差値は高くないですね」（学歴への侮辱）
- 「あの会社の社長は〜ですね」（職歴への侮辱）
- 「自分が若い頃は〜だったが、いまの若者は」（年下への侮辱）
- 「そんなこともご存知ないのですね」（知識への侮辱）
- 「うちの新入社員でもできる仕事ですね」（経歴への侮辱）
- 「社会的インパクトは小さいですね」（経歴への侮辱）
- 「女性なのに頑張ってこられたのですね」（性別への侮辱）
- 「地方出身なのにすごいですね」（出身地への侮辱）
- 「それくらいのスキルを持つ人はたくさんいます」（スキルへの侮辱）
求職者の心理
いまの自分を形成する大切な一部を馬鹿にされたような気持ちになり、面接官本人に対してはもちろん会社に対して嫌悪感を抱きます。選考辞退はもちろん、商品・サービスの利用停止や周囲への拡散も行う可能性があります。
面接でない、友人同士の雑談などでも「私は○○だから」と欠点を自らさらけ出すこともあります。しかしその発言に同調・同意することで、発言者も「そう思われていた」と親しい友人感でも傷つくことがあります。ほとんど初対面である面接官から一方的に侮辱されれば「二度と関わりたくない」と思われる可能性もあります。
改善ポイント
ラポール形成のための世間話として、相手をねぎらうためなどの意図ある発言であっても、相手が侮辱されたと感じるような表現は不適切です。誰が聞いても不愉快にならない受け答えをできるよう、日頃から注意しましょう。
厚生労働省が公開している、採用のためのチェックポイントとしての「公正な採用選考の基本」も確認しておきましょう。本人に責任のない事項の把握や本来自由であるべき事項について、面接で聞いてしまうと「就職差別を行う法的リテラシーの低い企業（面接官）」とみなされることもあります。そのうえで侮辱してしまった場合には、ブラック企業とみなされても文句は言えません。
パターン５．「なぜ？」「どうして？」を繰り返す
面接では、相手のことを深く理解するために「より掘り下げた質問」を行うことがあります。「より掘り下げた質問」を行うことは圧迫面接ではないのですが、質問の仕方に問題があります。
面接官の行動の例
- 真の理由や原因を聞き出すために「なぜ？」「どうして？」を繰り返す
求職者の心理
詰問されているように感じたり、過去の自分を批判されているように感じがちです。自分の回答に不備があると思って自信をなくし「相手が求めている回答はなんだろう？」と求職者自身の回答ではなく、一般論的で当たり障りのない回答するようになります。
「なぜ？」「どうして？」だけでは、どこまで理解してもらえているのかが分かりません。繰り返されることで、求職者自身が「自分のことをどれだけ説明しても理解してもらえない」と考えてしまうことで、コミュニケーションが成り立っていないと感じることもあります。
改善ポイント
「なぜ？」「どうして？」を繰り返すのではなく、「その理由（求職者の発言を引用しながら）はなんですか？」「その時の背景を教えてください」「一番の要因は？」など、聞き方を変えて質問を掘り下げていくようにしましょう。
回答を受けて「素晴らしいですね」「お話いただき、ありがとうございます」などのコメントを挟むことも効果的です。
大切なのは「求職者の話をちゃんと聞いている（理解している）けど、もっと詳しく知りたい」意図を伝えることです。「なぜ？」「どうして？」と聞くだけであれば、人間（面接官）でなくても、機械や撮影した動画だけでも可能です。相手とコミュニケーションを取りたいと双方が歩み寄っていく必要があります。
求職者は、将来一緒に働く仲間や顧客になる
多くの企業が採用に四苦八苦しており、求職者には会社を選ぶ権利があります。終身雇用や年功序列が崩壊し、求職者が会社を選ぶ価値観も多様化しています。意図せず圧迫面接だと捉えられてしまい、一度失った信用を取り返すのは長い年月と多くの労力が必要となります。
面接に訪れる求職者は、将来一緒に働く仲間になるかもしれないだけでなく、いまも将来も自社の顧客となる可能性があります。そのことを肝に銘じて「無意識の圧迫面接」から脱却することが重要なのです。
