良い人材の採用がどんどんと難しくなるため、人事の悩みも増えていく
現在、日本では有効求人倍率がどんどんと高くなっており、労働人口が減少しているため、良い人材の確保がますます難しくなっています。人事担当者にとっては非常に難しい環境になってきており、人事担当者の悩みも尽きません。
その中で最も多くの人事担当者が悩んでいる点が、人材の採用募集活動に関わる課題です。
「求人広告をだしてもなかなか応募が集まらない」や「せっかく応募が来ても求める人物像と異なるため、意味がない」というような状況に陥ってしまっている会社がほとんどです。
出典元『マンパワーグループ』4割の企業が不調に悩む「中途採用」。人事担当者が抱える課題とは？
そこで、今回は人材の募集活動での人事の悩みとその対策をご紹介します。
募集活動ではどんな人事の悩みがあるのか分類してみましょう。
現在、売り手市場で労働人口が減少しているため、募集活動においても、人事担当者の悩みは非常に幅が広くなっています。
- 会社が成長するためには一定の人数を採用しなければならない中で、募集をしているのになかなか応募が来ない。
- せっかく応募が来たが、採用したいターゲットと異なる
- 他社と採用したい人物像が被ってしまう。
- そもそも知名度がない・・・
そこで、まずは募集活動での人事はどんな悩みを抱えているのか、分類してみましょう。
悩み１：応募者の数が少ない
最も多くの人事担当者の悩みが「応募者の数が少ない」という点ではないでしょうか。採用しないといけない目標人数が決まっている場合には、応募者が集まらないことには始まりません。
例えば、面接で応募者の意向が上がるトークをする、選考フローを改善して選考に掛かる日数を短くするなどの対策は人材を採用する上で重要ではあるのですが、そもそも応募者が少なければ、そのような改善策を行っても仕方がないです。
解決策その1：なぜ、応募数が少ないのか、要件は適切なのかを採用競合と比較して把握する
そもそも、募集している要件に合う人はどのくらいいるでしょうか？その人の立場になりきって、どんな会社に応募をするのかをじっくりと考えてみましょう。
この解決策をしっかりと行うだけで、適切な求人広告を出稿すれば、ある程度は募集が集まるはずです。
募集が集まらないのは、そもそも非常に少ない人たちをターゲットとしてしまっているのか、同じターゲットに対して競合が多すぎる・強すぎるのかのどちらかが非常に多いです。
ターゲットが非常に少ない場合には、応募者の数を増やしたい場合には、何かしらの募集基準を緩和する必要があります。競合が多い場合には、同じく募集基準を緩和するのか、或いは条件面を他社とそろえる or 他社よりもよくするなどで応募を増やす必要があります。
解決策その2：求める人物像を明確にし、自社のブランディングを行う
上記の解決策その1は即効性の高い解決策になっています。ただ、これだけだといずれ限界が来てしまいます。募集要件の緩和にも限度がありますし、条件を良くするにも同じく限界があります。さらに既存社員とのバランスも悪くなってしまっては、本末転倒です。
重要になってくるのが中長期的な施策になります。「求める人物像の人を明確にして、その人たちにブランディングを行っていく」ことです。
求める人物像であるターゲットとする人を明確にして、その人たちに求人サイトだけでなく、それ以外の業界の情報が集まるサイトや雑誌などに取り上げられるようになれば、それだけでブランディングになります。
例えば「残業が少ない環境を希望している人」をターゲットとした場合、自社の残業を少なくするだけで無く、残業を少なくした取り組みを色々なサイトや業界の人がチェックしている雑誌などに取材をしてもらい、アピールをしていくことです。そのようにすることで、応募者の方から「この会社に入りたい」と指名されるようになっていきます。
世の中には、自社以外にもたくさんの求人がありますので、その会社と差別化をしなければなりませんので、どのような人物に応募して欲しいのかを明確にした上で、その人たちに伝わるようにブランディングを行う事が重要なのです。
この方法だと、うまくブランディングに成功すれば求人広告などを出稿しなくても人材が採用できるので、費用面でも非常に有利になります。
悩み2：ターゲットとしている人以外の応募が多い
ターゲットとしている人以外からの応募が多いという悩みも人事担当者の中にはあります。特に、採用したい人材からの応募がないにも関わらず、ターゲットとしている人以外からの応募が多いと時間だけがかかってしまい、採用したい人材が採用できないという課題があります。
解決策：求人の文面・キャッチコピーを変更
ターゲットとしている人以外からの応募が多い理由は、募集している求人の文面・キャッチコピーがターゲットと異なる人に届いていることに他なりません。
そのため、解決策としては求人の文面やキャッチコピーの変更が最も手軽です。その他の解決策としては以下の２点が挙げられます。
- 人材紹介会社の担当者にターゲティングの依頼をする
- 自社求人サイトなどを変更してブランディングを行う
ただし、自社がターゲットとしている人から応募が来ている場合には、変更するリスクがあることにも留意しなければなりません。変更することで、元々ターゲットとしていた応募者から、メッセージが異なることで応募が来なくなってしまう可能性があります。
悩み3：採用コストが高い
人材採用において、人材紹介会社などのエージェントを使っている場合は、特に採用コストが高くなってしまいます。
一人採用するだけで150万円〜200万円程度請求される他に、間接的な経費も発生してしまうため、採用コストが大きな負担となってしまい、人事担当者の悩みとなっている会社が多くなっています。
解決策：人材紹介会社以外のサービスを利用検討する
解決策としては、人材紹介会社のサービスだけに頼るのではなく、他のサービスなども複数を使っていく事を検討してみましょう。
売り手市場で労働人口が減少している状況だと、いきなり人材紹介会社を使わない選択をしてしまうと、採用が難航してしまうリスクが出てしまいます。そのため、いきなり人材紹介会社を使わないようにするのではなく、徐々にその比率を減らしていけるようにしていくことがポイントです。
人材紹介会社のサービスだけに頼るのではなく、他のサービスなども複数を使っていく事を検討してみましょう。
効果が目に見えやすいのが募集活動
募集活動の課題は、多くの人事担当者が悩んでいる非常に難しいテーマになっています。
募集については、中小企業だけでなく、有名な大手企業やベンチャー企業でも同じように募集活動に課題意識を持っている会社が多くあります。そして、多くの企業が悩んでいる課題ではありますが、一方で効果が「応募数」という数値ですぐに確認ができるのが募集活動の特徴です。
他の課題などの場合、対策を行ってもその成果が確認するのに数ヶ月や数年かかることも非常に多くあります。（例えば、離職率を減らす取り組みなどは数年スパンでしか判断が難しい）
そういった意味では人材採用の募集活動は、すぐに成果や効果が目に見えやすいので、色々と対策に取り組んで自社にマッチした取り組みを行っていくようにしましょう。
