ゆとり社員への教育方法とは?特徴を知り、効果的に育成しよう

今の「ゆとり社員」が組織にもたらす影響とは?

健全な組織を維持する上で、さまざま要素が必要ですが、その一つに「社内コミュニケーション」があります。社内コミュニケーションの重要性はほとんどの企業で認識しているところですが、人材育成や弾力のある組織作りの上で、常に課題になっているのも事実です。

HR総研が2016年に実施した調査にも顕著に表れています。「社内コミュニケーションに関するアンケート」によると、小規模な会社から大手まで企業規模に関係なく、調査対象の実に80%が「社内のコミュニケーションに課題がある」と回答しています。

社内のコミュニケーションに課題があると思うか
出典元『HR Pro』「社内コミュニケーションに関する調査」結果報告

コミュニケーション不足が業務の障害となっているという認識も、90%以上の企業が有しているという結果もあります。改善施策を講じていない・改善施策が上手くいっていない企業も8割以上存在するなど「社内コミュニケーション」は企業で根深い組織問題となっていることが見て取れます。

コミュニケーション不足は業務の障害になるか
出典元『HR Pro』「社内コミュニケーションに関する調査」結果報告

シリコンバレーのIT企業をはじめ、さまざまなビジネス現場で「従業員感の連帯、つながり意識の醸成」が経営課題として認識されている米国ですが、McKinsey & Companyが実施したワークスタイルに関する調査で興味深いものがあります。「従業員同士が連携し合うことで、組織の生産性は20~25%向上し、その効果は年間1.3兆ドル(日本円にして140兆円超)に相当する可能性がある」という内容です。働きがいのある組織、社内コミュニケーションが活発な企業が、いかに企業の生産性を高めていくかをあらわしている調査と言えます。

参考URL『McKinsey & Company』The social economy: Unlocking value and productivity through social technologies

最近の学卒新入社員の印象として「職場でうまくコミュニケーションが図れない社員が増えてきている」という印象が多く挙げられています。うまくコミュニケーションを取るために先輩社員や上司が寄り添ってコミュニケーションをとっていく必要があります。

今回は、組織の中でのコミュニケーションにおいての課題の一つ、世代間ギャップについて考えるにあたって、近年の新入社員である「ゆとり社員」への教育について説明します。

ゆとり社員をどう教育すべき?

2008年頃以降に大学新卒で企業に入社した社員は、義務教育過程において、いわゆる「ゆとり教育」を受けた世代であり、企業の中では総称して「ゆとり社員」と呼ばれています。

かつての日本では、義務教育期間に膨大なカリキュラムを詰め込む形で教える「詰め込み教育」が行われていました。しかし1980年度以降、数回のカリキュラム内容の見直し・精査を経て、学習時間を減らしてゆとりを持たせるような学習指導要領の改訂が行われました。この「ゆとりある教育を受けた世代」が、ゆとり世代と呼ばれています。

ゆとり世代は「ゆとり教育を受けた世代」とされていますが、実際のところ何年生まれから何年生まれまでがゆとり世代なのかは明確に定まっていません。一般にゆとり教育の始まりは、小・中学校の学習指導要領が内容、授業時間とも大幅に削減された2002年度からとされています。この年に中学3年生だった1987年度生まれは「ゆとり第一世代」と呼ばれます。

  • ゆとり第一世代
    1987年から1989年生まれの世代。中学生時にゆとり教育へと切り替わる
  • ゆとり第二世代
    1989年から1995年生まれの世代。
    小学校で完全週5日制になり、学力の低下が見られ始めたのはこの頃からと言われる
  • 脱ゆとり世代
    1996年から2004年生まれの世代。
    小学校から中学校のあいだで、ゆとり教育から脱ゆとりに切り替わる

ゆとり社員の特徴について

「ゆとりある教育を推進したことで学力が低下した」など、ネガティブなイメージを持たれることもあるゆとり世代ですが、この世代には以下のような特徴があるといわれることがあります。

  • 仕事よりもプライベートを重視する
  • ストレス耐性が低い
  • 指示がないと自分から動かない
  • 物欲がなく、物への執着が薄い(恋愛や結婚へも興味が薄い)
  • 個性が大事
  • 会社にかかってきた電話を取りたがらず、メールやLINEで報告
  • 仕事の目的は「転職できるスキル」を磨くこと
  • 自分で考えるのが苦手

他にも「無気力・無関心」といった言葉で表現されるなど、ゆとり世代はマイナスの印象を持たれがちで、一部の識者からはこうした特徴があるのは「ゆとりある教育を受けたから」と指摘されてきました。

実際には人によって傾向は変わります。世代の特徴だけを個人に当てはめることのないようにする姿勢が必要です。

ゆとり社員の育成方法について

ゆとり社員を育成する方針としては、ゆとり社員の良い特徴は伸ばしながら、悪い特徴は修正していくことが求められます。

  • ゆとり世代が大切にする「理屈」に付き合う
  • あえて丁寧に教えない
  • 貢献欲求に火をつける
  • 一人ひとりの意思を確かめる

ゆとり世代が大切にする「理屈」に付き合う

一昔前によく聞かれた「やってみないと分からないから、まずはやってみなさい」というのは正論の一つですが、ゆとり世代にとっては「まずアクセルを踏むんだ。ブレーキは後で教えるから」と言われるのと同じくらい不安を抱かせるアドバイスと言われています。ゆとり世代は、事前に不安を払拭しておきたい、という特徴があります。彼らにとっての「理屈」は、不安を払拭してくれる重要な要素です。

「お客さまからお金を頂くのは申し訳ない」といった感覚を持つゆとり世代は少なくありません。新人のセールスパーソンの約半数が「お金を頂くこと」に少なからず抵抗を感じているという調査もあります。この傾向がある社員には「お金を払うかどうかはお客さまが決めている」というような正しい理屈を伝えた上で「お客さまの期待値を超えるための要件はどういったものがある?」と質問をしてみましょう。質問することで、理屈を自分の頭で考え始めます。このようなプロセスを経て、より良い物をより安く提供するといったビジネスの常識を理解できるようになります。

重要なポイントは以下のようなことです。

  • 常識を前提とした言い方は響かない。理屈を説明することも重要。
  • 人を指導する役割の人は、「言葉の定義」を考える習慣を持つ。
  • あえてゆとり社員の「理屈っぽさ」に向き合う。目線を合わせるのもリーダーの役割。

あえて丁寧に教えない

ゆとり世代は「指示された方が楽でいい」というタイプもいます。とはいえ自分がミスをした時は「まだ教えられてなかった」というのもゆとり世代の特徴です。

彼らに「指示型」の教育をすると、主体性を奪ってしまいます。彼らに教えておくべきことは、自らが考え自らが動くチカラです。主体的に考えて動くことを教えておくようにしましょう。

「あえて丁寧にしない」行為は、彼らの主体性を育む上では極めて有効です。たとえば、研修などでは資料を配布せず、テーブルに取りに来るよう促します。最初は「テーブルに資料を取りに来てください」といわないといけませんが、繰り返すとおのおの資料を取りに来るようになります。ささいなことですが、こういった仕掛けによって、ゆとり世代の動きにも変化が生まれるのです。

  • あえて、丁寧にしない。
  • 失敗から学ばせる機会を作る。

貢献欲求に火をつける

ゆとり世代の社員は「あなたがいてくれて良かった」と言われることに喜びを感じやすい世代とも言われます。とはいえ多くの企業の報酬システムは「競争」志向がベースになっています。昇給や昇進などの報酬は競争に勝った人材に対するものです。だからこそ、リーダーは、日常の中でゆとり世代の貢献欲求を刺激する仕掛けやコミュニケーションを行う必要があるのです。

たとえば、縁の下を支えるスタッフを対象とした「ミニ表彰」、個人への感謝の気持ちを記したメッセージカードを互いに送り合う「サンクスキャンペーン」など、個人のがんばりや貢献にエールを送る仕掛けをすることもリーダーの役割なのです。

  • 競争を否定せず、チーム対抗にするなど貢献欲求を刺激する競争を設計する。
  • 縁の下の力持ちにもスポットライトをあてることで、プロセスに携わるスタッフも賞賛する。

上司や人事部は、実践のスキルを教え込みつつ、学校の先生のような「チームビルディング」を行う感性も不可欠であるといえるでしょう。

一人ひとりの意思を確かめる

何かのミッションを部下に伝える時にも、彼らの意思を確かめます。ポイントは、部下一人ひとりの意思や価値観を把握することです。意思を把握した上でなら、より高い挑戦的なミッションを設定することも可能です。

彼らが相談に来たときにも同じです。まず彼らの考えを確かめましょう。「あなたはどうしたいと思っていますか?」と問いかけます。常に答えを教えるのが上司の仕事ではありません。彼らの成長のためにも、自分で判断するシーンを増やしてあげることが重要です。

判断する時に最も必要となることは、自分の意思です。「部長がこういったから」という考えでは、いつまでたっても部下はついてきませんし、仕事への責任感もないままの人材になってしまいます。

  • ミッションを付与する前に、彼らの意思を把握しておく。
  • 相談に来た時は、意志を確かめる。

ゆとり社員とのより良いコミュニケーションのために

ゆとり社員とはゆとり教育を受けた社員のことで、ゆとり世代は1987年4月2日~2004年4月1日生まれであるため、2004年生まれが22歳で大卒になる2026年卒までの新入社員はゆとり社員に該当します。

ゆとり世代とそうでない世代では、成長してきた環境などの違いにより、価値観などが異なるため、お互いが違った価値観を持っていることを分かりあい、より良いコミュニケーションを行う必要があります。

資料ダウンロードフォーム

    「従業員離職防止ガイド 人事施策編」が無料でダウンロードできます

    企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。
    それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。

    ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。

    プライバシーポリシー

    関連するタグ