社内コミュニケーションに対する課題は根深い
健全な組織を維持する上で、さまざま要素が必要ですが、その一つに「社内コミュニケーション」があります。社内コミュニケーションの重要性はほとんどの企業で認識しているところですが、人材育成や弾力のある組織作りの上で、常に課題になっているのも事実です。
HR総研が2016年に実施した調査にも顕著に表れています。「社内コミュニケーションに関するアンケート」によると、小規模な会社から大手まで企業規模に関係なく、調査対象の実に80％が「社内のコミュニケーションに課題がある」と回答しています。
出典元『HR Pro』「社内コミュニケーションに関する調査」結果報告
コミュニケーション不足が業務の障害となっているという認識も、90％以上の企業が有しているという結果もあります。改善施策を講じていない・改善施策が上手くいっていない企業も8割以上存在するなど「社内コミュニケーション」は企業で根深い組織問題となっていることが見て取れます。
出典元『HR Pro』「社内コミュニケーションに関する調査」結果報告
シリコンバレーのIT企業をはじめ、さまざまなビジネス現場で「従業員感の連帯、つながり意識の醸成」が経営課題として認識されている米国ですが、McKinsey & Companyが実施したワークスタイルに関する調査で興味深いものがあります。「従業員同士が連携し合うことで、組織の生産性は20～25％向上し、その効果は年間1.3兆ドル（日本円にして140兆円超）に相当する可能性がある」という内容です。働きがいのある組織、社内コミュニケーションが活発な企業が、いかに企業の生産性を高めていくかをあらわしている調査と言えます。
参考URL『McKinsey & Company』The social economy: Unlocking value and productivity through social technologies
最近の学卒新入社員の印象として「職場でうまくコミュニケーションが図れない社員が増えてきている」という印象が多く挙げられています。うまくコミュニケーションを取るために先輩社員や上司が寄り添ってコミュニケーションをとっていく必要があります。
今回は、組織の中でのコミュニケーションにおいての課題の一つ、世代間ギャップについて考えるにあたって、近年の新入社員である「ゆとり社員」について深掘りします。
ゆとり社員とは？どの世代のことを指す言葉なのか
2008年頃以降に大学新卒で企業に入社した社員は、義務教育過程において、いわゆる「ゆとり教育」を受けた世代であり、企業の中では総称して「ゆとり社員」と呼ばれています。
かつての日本では、義務教育期間に膨大なカリキュラムを詰め込む形で教える「詰め込み教育」が行われていました。しかし1980年度以降、数回のカリキュラム内容の見直し・精査を経て、学習時間を減らしてゆとりを持たせるような学習指導要領の改訂が行われました。この「ゆとりある教育を受けた世代」が、ゆとり世代と呼ばれています。
ゆとり世代は「ゆとり教育を受けた世代」とされていますが、実際のところ何年生まれから何年生まれまでがゆとり世代なのかは明確に定まっていません。一般にゆとり教育の始まりは、小・中学校の学習指導要領が内容、授業時間とも大幅に削減された2002年度からとされています。この年に中学3年生だった1987年度生まれは「ゆとり第一世代」と呼ばれます。
- ゆとり第一世代
1987年から1989年生まれの世代。中学生時にゆとり教育へと切り替わる - ゆとり第二世代
1989年から1995年生まれの世代。
小学校で完全週5日制になり、学力の低下が見られ始めたのはこの頃からと言われる - 脱ゆとり世代
1996年から2004年生まれの世代。
小学校から中学校のあいだで、ゆとり教育から脱ゆとりに切り替わる
ゆとり社員の特徴について
「ゆとりある教育を推進したことで学力が低下した」など、ネガティブなイメージを持たれることもあるゆとり世代ですが、この世代には以下のような特徴があるといわれることがあります。
- 仕事よりもプライベートを重視する
- ストレス耐性が低い
- 指示がないと自分から動かない
- 物欲がなく、物への執着が薄い（恋愛や結婚へも興味が薄い）
- 個性が大事
- 会社にかかってきた電話を取りたがらず、メールやLINEで報告
- 仕事の目的は「転職できるスキル」を磨くこと
- 自分で考えるのが苦手
他にも「無気力・無関心」といった言葉で表現されるなど、ゆとり世代はマイナスの印象を持たれがちで、一部の識者からはこうした特徴があるのは「ゆとりある教育を受けたから」と指摘されてきました。
実際には人によって傾向は変わります。世代の特徴だけを個人に当てはめることのないようにする姿勢が必要です。
ゆとり社員とゆとり社員でない社員とのトラブル例
企業の中では、ゆとり世代とそれから上の世代との間のトラブルをまれに起こることもあるでしょう。そうした世代間のギャップは、かつても存在していましたが、ゆとり世代の特徴はほかの世代より際立っているという意見も一部ではあります。
たとえば、ある外資系企業がメディアを招いたイベントを開催した際、案内係を担当した広報の女性（25歳）が外国人記者に質問され、事実と異なる回答を発表してしまったことについて、彼女の上司の30代後半の女性はこう話します。
「具体的な質問は必ず自分につなぐよう言っておいたのですが、本人は英語に自信があり、質問されるままに答えたのです。なぜ自分を呼ばなかったのと注意すると、矢継ぎ早に質問されるので私も必死だった、質問を遮ることは相手に迷惑をかけると思った、と言うのです。自分が知らないことをさも知っているように話すこと自体がおかしいと注意すると、本人はむっとしていましたが…。その後、間違いに気づいた記者が怒って彼女に電話をしてきたのですが、彼女がお詫びのメールを送ったというのです。そのメールには『お叱りありがとうございます。私への励みと思い、これからもがんばります』と書いていました。驚くというより呆れました」
この部下は、おそらく自分なりに最善を尽くそうとしたとは思いますが、結果的に間違いを起こしています。問題は、失敗してもなぜかそれを認めたくない思っている点で、それが仕事に影響を与えていることです。
こうした特性は他のゆとり世代にも共通すると言われます。小売サービスを展開している40代の人事部長は「小さい頃から型にはまった勉強しかしておらず、失敗しないような教育を受けてきた世代です。大学進学時も安全圏の大学に絞って入学。自分が楽なバイトを好み、サークル活動も和気藹々と過ごした温室育ちが多いように思えます。そういう世代がミスをした際に、『失敗したのは君の責任だ』と言っても認めたがらない傾向があります。失敗することを極端に恐れるところもあります。ゆとり世代は失敗しそうな危ない橋を渡ることはほぼありません」
ゆとり社員ではない世代としては、彼らの特性を理解しつつ、いかに有効なコミュニケーションを作りあげるかを工夫していくことが不可欠なのです。
ゆとり社員の教育方法やマネジメント方法について
ゆとり世代はバブル時代に幼少期を過ごし、ゆとりのある教育で育ち、受験や就職でも激しい競争の中にあることはほとんどなかった世代です。さまざまなことに受け身がちで、自分から進んで動き出す主体性に欠ける人が多いともいわれます。とはいえ、基本的にまじめで言われたことはきちんとこなすことができます。打たれ弱くストレス耐性が低いとも言われており、叱責になれてないこともあります。こうしたゆとり社員を育成し、組織に定着させることは企業にとっても非常に重要なテーマです。
ゆとり世代は、教えてもらいたいという思いが強く、上司・先輩に対しては厳しい指導よりもやさしく手厚いサポートを求めているとも指摘されます。企業としては、優秀な社員を彼らのチューターとしてマンツーマンで指導させたり、社員向けに新人への接し方を学ぶ「コーチング研修」を実施したりするなど、ゆとり社員の戦力化を進める施策は不可欠です。
多くの企業にとって、新人育成は経営の最重要課題です。企業それぞれで有効な策を講じていくことことをオススメします。
ゆとり社員が新卒入社する時代は続く
ゆとり社員とはゆとり教育を受けた社員のことであり、ゆとり世代は1987年4月2日～2004年4月1日生まれで、2004年生まれが22歳で大卒になる2026年卒までの新入社員はゆとり社員に該当するとされています。
ゆとり世代とそうでない世代では、成長してきた環境などの違いにより、価値観などが異なるため、お互いが違った価値観を持っていることを共通認識してコミュニケーションを行う必要があると言えるでしょう。