セクハラが起きる原因とは?原因の解消方法と企業が行う対応策について

職場における様々なハラスメントとは

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回はハラスメントの一種である「セクハラ」の防止策について説明します。

セクハラはなぜ起きてしまうのか?

セクハラとはセクシャルハラスメントの略称で、行う側が意図する・しないにかかわらず、相手が不快に思い、相手が自身の尊厳を傷つけられたと感じるような性的発言・行動、性的いやがらせのことを指します。

セクハラは、職場内で起こりやすいハラスメントの一つです。一般的に男性が行為者で女性が対象者と考えられやすいですが、女性から男性への性的いやがらせ、また同性同士の性的な言動による問題もセクハラになります。

セクハラには、体に触るなどの身体的な接触によるいやがらせの他に、言葉によるいやがらせも含まれます。職場におけるセクハラの行為者とは、上司、同僚などの社内の人だけではなく、顧客や取引先の人も含まれます。セクハラ防止措置の対象となる労働者は正社員だけではなく、契約社員やパートタイマー、アルバイトなどの非正規の社員も含まれます。派遣社員は、雇用主である派遣元はもちろんのこと、派遣先の事業所でも措置対象となります。

セクハラを起こしてしまう原因について

イリノイ州立大学の心理学者であるジョン・プライヤー教授は、30年以上にわたり、セクハラをしがちな男性と、それ以外の男性との差をつくっている原因を探してきました。プライヤー教授によると、セクハラをする人々の傾向として、以下の三つの特徴を挙げました。

  • 共感力の欠如
  • 伝統的な男尊女卑の考え方を持っている
  • 優越感・独裁主義的な性格をもっている

セクハラをする人にとって、周囲の環境が非常に大きな影響を与えることもわかっています。周囲の環境が免責状態(impunity)である、つまり責任を問われることを免れることができる状態、悪いことをしても見逃してもらえるだろうと思える環境だと、先の3つの特徴をもつ人はセクハラを起こしやすい、とプライヤー教授は言っています。

近年増えてきた研究結果によると、人間は「権力」(power)を持つことにより、認識と行動をゆがめてしまうことがわかっています。権力が人間を衝動的な存在にすることを意味します。

2011年に発表されたジョナサン・クンツマンとジョン・マナーの行った実験では、リーダー的な立場にいる人たちが部下は実際には何とも思っていないのに、幻の「性的なシグナル」を部下から受け取ったと感じることが多い、という結果を出しました。

もともと3つの特徴を持っている人がリーダーや上司という立場におかれると、部下からの「幻の性的シグナル」を受けたと感じやすくなり、権力を持つことで衝動的になりやすくなり、周囲の環境が免責状態であるときにセクハラを起こしやすくなると考えられます。

セクハラの原因を解消するためには

企業として、セクハラを起こしやすい人がセクハラを起こさないようにすることはできるのでしょうか。

日本では、学生時代から「尊敬されるように振る舞う」という年長者のトレーニングをほとんど受けないままに、先輩・後輩の上下関係が自然と完成されていきます。上下の関係性は、社会人になり周囲にいる人が変わっても続くため、後輩や役職が下の人間に対して横柄に振る舞うことを疑問に思うことはほとんどありません。

企業は部下を持つ従業員に対し「尊敬されるように振る舞う」「人の上に立つ」というトレーニングを用意することが必要になります。先に述べた「優越感・独裁主義的な性格をもっている」という特徴の抑制につながりますし、権力による衝動性を抑えることにつながります。

ビジネスの世界に性的な思考は不要だということを徹底しましょう。仕事上の人間関係は、相手が誰であれ、常に敬意を持って行われることが理想です。相手の人権を尊重するということで、簡単にいうと自分と相手は人として対等であると認識することです。「伝統的な男尊女卑の考え方を持っている」という特徴の抑制につながり、「幻の性的シグナルを受け取る」ことを抑えることにつながります。異なる意見を持つ相手を認めることは、「共感力の欠如」を超える特徴となります。

最後に環境の免責状態ですが、企業が「セクハラを許さない」という方針を明確にし、徹底することで防ぐことができるでしょう。

  • 規定や周知用の資料を作成、配布する
  • 相談窓口を設置する
  • 研修やセミナーを行う

セクハラを放置することで起きる企業へのデメリット

セクハラは、企業にとって業績悪化の一因となる重大なリスクの一つとして考えられています。

セクハラにあった従業員は、肉体的、精神的に深刻なダメージを受けます。そのため、従業員は能力を充分に発揮することができなくなります。被害にあった従業員が心身に異常を感じ、休職や退職選ぶことになると、残った従業員の負担が増えて過労につながることもあります。その結果、職場全体の士気や業務効率が低下することも考えられます。

社内でセクハラが横行していると、適切なコミュニケーションが取れなくなり、業務を円滑に行うことができなくなります。職場環境の悪化により、異動希望者や退職者が増えて優秀な人材が流出することも考えられます。

企業が適切な対応をとらずセクハラを放置すれば、セクハラにあった従業員が裁判に訴えることも考えられ、そうなれば、刑事、民事両面で法的責任を追及される可能性もあります。「セクハラを放置したブラック企業」というイメージがつけば、社会的評価や企業イメージに深刻なダメージを受け、売上や採用、経営に大きな悪影響を与えます。

  • 社員の働く意欲の低下
  • 優秀な人材の流出
  • 労働紛争・不正・事故
  • 社会からの信頼失墜
  • 生産性の低下
  • 人材確保の難航

存続危機、成長と発展の阻害、裁判のリスクといった企業リスクを減らすためにも、企業はセクハラを経営課題として認識することが必要です。

セクハラ防止策の取り組みと内容とは?

セクハラ防止策の取り組みとその内容を以下に挙げます。セクハラが発生する前と発生する後に分けて説明します。

セクハラ発生防止を目的とした対策

1.就業規則、労働協約などでの方針を明確化する

社内報やミーティングなどでセクハラについて取り上げることはきっかけとしては大切ですが、対策としては不十分です。「セクハラを許さない」という方針を社内ルールとして明確化し、従業員に徹底させる必要があります。

就業規則などへの記載、労働協約の締結などしっかりと文書にすることが大切です。就業規則の懲戒の事由に具体的な性的言動を挙げ、どのような処分に相当するかを記載するなど厳格に対応することが必要です。

2.研修などによる啓蒙活動

立場や上下関係を利用して対価を強要するような対価型のセクハラを防止する啓蒙活動はもちろん必要です。しかし、容姿や結婚・妊娠などに関する発言を繰り返すことや、不用意な身体への接触は、相手がどのように感じるかでセクハラになるか、ならないかが変わります。

企業としては、裁判や損害賠償のリスクを減らすためにも「人から疑いをかけられるような行いは避けるべき」という考えを徹底する必要があります。いわゆる「グレーゾーン」といわれるセクハラについての啓蒙活動(研修や従業員教育の実施)にこそ力を入れる必要があるでしょう。

3.苦情処理機関、相談窓口の設置

セクハラについて従業員が相談できる体制を作ります。従業員規模などの問題で、専門の部署を作ることが難しい場合は、相談に対応する担当者をあらかじめ決めておき、従業員に周知しましょう。

外部の機関に相談の対応を委託することも可能です。すでに相談窓口を作っている場合は、相談しやすい環境か、今一度確認してください。相談者にとって、相談しづらい相談窓口は、ないものと一緒です。

ハラスメントを受けた人のうち、40%以上が「誰にも相談しなかった」と答えていることを考えると、相談窓口に相談が1件もこないことは「セクハラがない」ことの証明にはなりません。相談が寄せられたときに担当者が適切に対応できるように、ハラスメントを充分理解できるように教育する、セカンドハラスメントが行われないように対策をすることも大切です。

4.セクハラが発生した場合の対応を定める

セクハラが発生した場合、迅速・適切に対応し、リスクを最小限に抑える必要があります。問題が生じた場合の担当部署や対応の手順などをあらかじめ明確に定めておく必要があります。(セクハラが発生した場合の対応の手順は後述します。)

セクハラ発生後の処理体制が社内で決まっていないと、対応が後手になり、従業員の信用を失う可能性があります。社内体制に不満を持った従業員は、訴訟などのアクションを起こす可能性もあるため、セクハラが発生した後の対応を定めることは重要です。

セクハラ発生後の対応と対策

1.セクハラ事実を確認する

セクハラ相談があったときは、迅速かつ正確に事実関係を把握する必要があります。セクハラ相談があれば、相談者、目撃者などの関係者、協力者、加害者とされる人に対してヒアリングを行わなければなりません。

ヒアリングを行う際には、相談者の気持ちやプライバシーに充分配慮することは当然ですが、関係者、協力者、そして加害者とされる人のプライバシーも過度に侵害されないように配慮する必要があります。

相談者、関係者、協力者、そして加害者とされる人は、ヒアリングが行われる際「不利益な扱いを受けるのではないか」と考えてしまいがちです。ヒアリングを行う前に、不利益な取り扱いがないことや情報の公開範囲などを説明する必要があります。

先入観を持たず、あくまでも事実確認に徹し、双方の主張を公平に聴き取るようにしましょう。

2.社内でのハラスメント認定

ヒアリングなどの調査結果に基づいて事実を認定し、当該事実に照らしてセクハラと評価できるかどうかを社内で判断します。社内で調査・判断することが難しい場合、弁護士などの専門家に相談することも可能です。弁護士に相談した場合は、他社の事例なども踏まえて意見を聞くことができます。

セクハラと認定する場合は、就業規則の定めに従って、加害者に対して懲戒処分を行うなど、必要な措置を行います。

3.認定後、速やかに被害者への配慮と加害者への措置を行う

セクハラ認定後は、速やかに被害者に対する配慮の措置と、加害者への制裁を含めた雇用管理上の措置を行う必要があります。とくに被害者に対する対応を素早く行わなければ、被害の拡大、二次被害、再発につながりかねません。被害者と加害者がこれ以上接触することがないように、同じ部署から異動させる、加害者を自宅待機させるなどの対応があります。

セクハラ行為に対する制裁として、懲戒解雇、懲戒処分などの処分を検討してください。どの程度の厳しい処分が可能なのかは、セクハラ行為の悪質性によって判断しなければなりません。実際に行われた行為に見合わない重い処分をした場合には、逆に加害者側から裁判などのアクションを起こされてしまうリスクがあります。

4.再発防止措置を講じる

セクハラが発生した場合、リスクを最小限に抑えるためにも、迅速・適切に対応する必要があります。対応後は、今後の再発を防止するための対策をたてましょう。

ヒアリングの結果、セクハラと認定できない場合でも変わりありません。実際にセクハラと認定できなかったとしても、これまでのセクハラ防止策がうまく機能していないために、セクハラのグレーゾーンが発生したと考えられるからです。

従業員全員に対して再度「セクハラを許さない」という方針を徹底させる必要があります。セクハラと受け取られかねないような言動が日常的に行われていないかを確認する、セクハラ防止策の周知、啓発、研修などを行うことで従業員の意識改革を促します。

相談者をトラブルメーカーとして特別視する「社内で相談しても無駄だ」といった雰囲気にならないようにするなど、社内の雰囲気にも十分配慮することが必要です。

セクハラ問題を解消するためには客観的な視点が必要

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%で、そのうち44%が「誰にも相談しなかった」と答えています。シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても、若年層はハラスメントだと感じてしまうこともあります。社内でハラスメントが横行していないか、ハラスメントによる職場環境の悪化が起きていないか、今一度、客観的な視点で自社を見直すことが大切でしょう。

ハラスメントに対する意識の差が、この問題をさらに難しくしています。セクハラでは、発生してしまった場合の対応策だけでなく、セクハラが発生しないように原因を解消し、防止する取り組みがセクハラ問題を減らすために必要でしょう。

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