「ロールモデルがいない」人材育成における3つのデメリットとは

ロールモデルがいないと、社員は目標を失いがち

ロールモデルは、社員にとって理想を体現した「お手本となる人物」のこと。将来は自分もああなりたい、と社員が憧れを抱く模範的な存在で、社員が理想のキャリアプランを描き、歩むための指針となります。

ロールモデルがいないと、社員は自社での目標を失いがちです。将来のキャリアプランを描きにくくなり、自己成長意欲をも失ってしまうため、企業側が教育研修をいくら実施しても、効果は出にくくなってしまうのです。

アデコの「働く人のキャリアに関する意識調査」によると、一般社員の約半数は、将来のキャリアプランを描けていません。業務に対するモチベーション低下や、自己成長意欲の低下が、組織の半分で起きているとすれば、組織運営には悪影響でしょう。

Vorkersの調査によると、平成生まれの退職理由最多は「キャリア成長が望めない」です。また女性に焦点を絞った場合、転職を考えるきっかけとして「将来に対する漠然とした不安」を挙げる方が非常に多いのが現状です。

ロールモデルを設定・活用しないで、組織内に「将来なりたい姿」がいない状態を放置してしまうと、離職率が上がってしまう可能性もあるのです。

ロールモデルは、社員にとって理想や模範を体現した「お手本となる人物」という意味です。振る舞いや行動、スキル、考え方や働き方など、ビジネスパーソンとして成長し、理想的なキャリアを歩むために指針となる存在です。

会社や組織にロールモデルがいると、社員は自らのキャリアを前向きに捉えて、「将来のなりたい姿」やキャリアプランを描き、自発的に目標を設定し自己成長を図ります。

ロールモデルがいない、つまりロールモデルを設定・活用しない場合、下記のデメリットや問題が生じます。

社員が「将来は自分もああなりたい」と思える模範的な存在がいないことで、社員は目標を失いがちになります。理想のキャリアプランを描き、その実現に向けて努力するための指針がないため、業務に対するモチベーションも上がりにくくなるでしょう。

社員はキャリアプランを描けず、業務や自己成長のモチベーションが上がらないため、自社での働きがいを得づらい状況に陥りがちです。自己成長しなくてはと焦る一方で、何を努力すべきかを具体化することが難しく、「このまま自社で働いていて良いのだろうか」を考えるようになります。

社員本人の成長意欲が低い状態では、いくら教育研修や人事評価を行っても、本質的には動機付けの時点で失敗しているといえます。結果として、中長期的な人材育成プランを描き、人事評価や教育研修を行ったとしても、効果が出づらい状況に陥るのです。

自社にロールモデルが存在しないことは、モチベーションの低下や離職を引き起こす可能性があるといえます。しかし、会社の要求を全てを満たし、全社員が憧れを抱けるような、スーパーマンはなかなかいないのが実情でしょう。

とはいえ「部分的にお手本にしてもらいたい人物」ならいるはずです。リーダーシップを発揮している・ワークライフバランスを実現しているなど、部分部分の観点から、複数の社員の情報を統合し、ロールモデルを設定することも一手です。

自社の社員に、どのような人材に成長してほしいかを明確にし、自社にいる人材を分析してみましょう。理想的な人物像を部分的にでも体現している社員がいないか、探すことから始めてみてはいかがでしょうか。