人材発掘の人材評価3つのポイントとは?客観的かつ具体的に定義しよう

人材発掘で人材マネジメントの最適化を行おう

リーマンショック以降、有効求人倍率は上昇の一途を辿っており新規人材の獲得の難易度は年々上昇しています。人事戦略として定期的に新規人材を獲得することは重要です。しかし、企業間での人材獲得競争が激化していることを考慮すると、安定した会社経営のためには、自社の人材の長所を見出し、その才能を発掘していく体制が不可欠です。

人材不足はいまや日本全体が抱えている社会問題とも考えられます。帝国データバンクの調査によれば、特に正社員の不足感は年々高まっており、2019年10月には調査対象の過半数を超えました。

従業員が不足している企業の割合
出典元『帝国データバンク』人手不足に対する企業の動向調査(2019 年 10 月)

深刻なのがいわゆる「雇用保蔵(社内失業)」です。雇用保蔵(社内失業)とは、会社に所属していながら実質的に生産を挙げていない、業務を与えられていない状態を指します。リクルートワークス研究所によると、2025年の雇用者に占める雇用保蔵者は、労働者全体の全体の8.2%(415万人)になると予測しています。

2025年の雇用者に占める雇用保蔵者数
出典元『リクルートワークス研究所』2025年 働くを再開発する時代がやってくる

人材マネジメントには雇用保蔵率をどう減らしていくかが重要です。リクルートワークス研究所の同調査では、悲観シナリオにおいて、2015年と比較すると2025年には557万人もの就業者が減少する一方で、497万人もの社内失業者が生まれると仮定しており、職を失うだけでなく就業意欲の減退についても警鐘を鳴らしています。

この記事では「持て余している人材」を減らすための人材発掘の方法とそのポイントを紹介します。

人材発掘の3つのポイントについて

人材発掘を行うためには「なにを・どう評価するか」を明確に設定する必要があります。人材起用で注意したいことは公平性であり、理由が不透明な抜擢は社内の人間関係に不和をもたらす危険性があります。まずは評価項目を細分化し、客観的な指標を作り、会社全体に開示する必要があります。

評価項目は細かく、具体的である必要がありますが、その着眼点は以下の3つです。

1.スキル

社内の各々の役職に必要な「スキル」が何かを整理します。

2.経験

業界・業種への理解、実務にどれだけの「慣れ」があるかも重要な評価基準です。

「スキルはあるが経験がない」という人材を抜擢する場合、経験がどのように不足し、どうフォローすれば良いかを検討する材料としても必ず知っておく必要があります。

3.性格・価値観・意欲

スキルや経験とは違う、いわゆる「人間性」に該当する部分です。特に若手人材の評価において、この項目は育成を視野に入れると重要度が高くなります。

以上の3つを基準に、用意する役職が行う業務・その役職に求められる能力・ペルソナの設定を行うのが基本的な人材発掘方法です。

スキルにはどのようなものがあるのか?

上記の3つのうち、スキルについては有名な3つの分類があります。

カッツモデル
出典元『日本の人事部』マネジメント・管理職に求められるスキル

ハーバード大学のロバート・カッツは、ビジネスにおいて重要なスキルを「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の3つに分類しました。このうち、専門性の高い実務をカバーするスキルがテクニカルスキル、多くの企業が求めている「人柄」に当たるものがヒューマンスキルとされており、残るコンセプチュアルスキルは抽象的な事柄の理解力を示しています。

単に「スキル」といってもたくさんあるので、まずは既存の分類を頼りに整理するとわかりやすく考えることができます。

具体的にどうやって「スキル」を見つけ出すのか?

スキルについてもう少し具体的に見てみましょう。

例えば「チームリーダーの経験があり、法人営業の経験が10年ある」という人材はどんなスキルを持っていると考えられるでしょうか?

まず「法人営業10年」という経験から市場についての知識・商品理解などの点で専門性があると考えられ、これはテクニカルスキルに相当します。対人折衝能力はコミュニケーション能力とも言えるのですが、「ものを売る」ことを専門スキルだと捉えればテクニカルスキルに数えることができます。

部下を持ったという経験は、教育やモチベーション管理などの点でヒューマンスキルと考えられます。チームの目標設定や課題の発見・分析などのスキルはコンセプチュアルスキルです。

1つの業務経験から、複数の「スキル」を具体的に見出すことができるのです。

人材発掘方法は人材採用の方法とほとんど同じ

社内人材を発掘する方法としては、まずはどんな職務が求められるのかの要件を明確にすることから始めます。役職に必要なスキルやペルソナを設定し、具体的なスキルに落とし込んで客観的な評価を行うことが基本的な人材発掘方法となります。評価で大切なのは、適切な要件設定と評価対象のデータです。

自社の従業員を採用活動における母集団と見立てることで、採用活動と同様のプロセスを踏むことができるでしょう。

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