日本企業が抱える経営課題解決のために
インターネットが一般化して以降、情報の量や速度が飛躍的に向上し、その影響でビジネスモデル自体も変革を余儀なくされてきました。その結果、何をビジネスにするか、どのように働くかについて、現在の会社経営では重要な課題となっています。
日本能率協会はそうした時代を背景とし、現在日本企業が当面している経営課題のトレンド調査を行いました。アンケート調査では、現在においては「収益性向上」や「売り上げ・シェアの拡大」が１位と３位、２位に「人材の強化」が挙げられています。そして３年後の課題では「人材の強化」と「新製品・新サービス・新規事業の開発」、５年後では「事業基盤の強化・再編、事業ポートフォリオの再構築」「新製品・新サービス・新事業の開発」が課題として上位に挙げられています。
出典元『一般社団法人 日本能率協会』日本企業の経営課題2018
直近、そして企業の未来を見据えたときに大きな課題となる「人材の強化」という点において大きな力を発揮する人材育成方法が『OJD』です。
リクルートマネジメントソリューションズは新規事業創造の障害について調査を実施しています。注目すべきは、アイディアを生み出す従業員側には「社員の関心・力量の不足」が、新規事業を推進する組織側には「経営の力量不足」が課題として挙げられており、特に非製造業において顕著に現れています。
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』新規事業創造に関する人事の実態調査
次世代のリーダーを育成する『OJD』を実施することは、事業基盤の強化にはもちろん、将来的な課題となりえる新規事業の創造にも大きなプラスとなるでしょう。
この記事ではOJDの意味やよく似た言葉であるOJTとの違い、導入するメリット・デメリットを説明します。
OJDとは？OJTとの違いや導入のメリットについて
OJDとは『On the Job Development』の略称です。『Job Development』＝『能力の開発』という言葉のとおり、人材の能力開発を行うことを指します。日常業務を行う中で、将来的に社員に求められる能力（マネジメント能力・経営判断力）などを開発・育成することを指すことが多いです。
OJDの目的について
OJDが実施される目的としては、経営課題を解決するためであると言えるでしょう。マネジメント能力・人材管理能力は、新入社員が身につけるには早いと思われがちですが、その素養を作っておくためにOJDを実施することは非常に重要なことです。
近年注目されている育成手法のOJDは、多くの企業が目先の利益や課題のみにとらわれず、3年～5年先の課題を見据えて今社員に必要な教育を実施したいと考えていることが伺えます。
OJDとOJTの共通点や違いについて
『OJD』とよく似た言葉に『OJT』があります。『OJT』とは、『On the Job Training』の略称です。座学や研修を実施するのではなく、実務を行いながら業務を教えていくという育成方法を指します。共通点は、どちらも「通常業務（実務）をこなす中で教育を施す」という点です。違いは「教育の内容」です。
『OJT』が「通常業務を行いながら覚えていく」という内容であるのに対して『OJD』は「通常業務の中で将来的に必要となる能力を開発する」という内容を指します。『OJD』がより将来を見据えた人材育成方法であることがわかるでしょう。
OJDを活用する企業にとってのメリットについて
企業がOJDを活用した場合に得られるメリットは「社員の適正把握」「管理職候補の選別」「管理職層の負担軽減」などが挙げられます。
社員の適性把握
企業にはさまざまな人材が存在します。早期にOJDを実施することは、社員それぞれが「マネジメントや人材管理に向いているか」を迅速に把握することにつながります。結果、社員ひとりひとりの適性把握が可能になります。
社員の適性を把握することで、社員の得意分野を伸ばす教育や適性を加味した人員の適正配置を行うことができるようになります。
管理職候補の選別
OJDを実施した場合、していない場合と比較すると、管理職候補の選別がより容易になるという点もメリットのひとつとして挙げられます。
OJDは特にマネジメント能力や経営判断能力を開発する教育方法を指しています。OJDにより能力が優れていると判断された社員には将来の管理職候補としてより高度な教育を実施する、という判断も迅速に下すことができるでしょう。
管理職層の負担軽減
OJDにより管理職候補の選別を迅速かつ容易に行うことができるため、早い段階で次期管理職候補が決定します。結果、OJDを実施した社員を現在管理職に就いている社員のサポートとして配置するなど、管理職層の負担軽減につなげることが可能です。
管理職層が薄い企業にとっては、大きなメリットだと言えるでしょう。
OJDを導入する企業にとってのデメリットや問題点について
OJDのデメリットや問題点として、下記のようなものが考えられます。
指導者の負担が大きい
OJDは、1対1（マンツーマン）が推奨される人材育成方法です。1対1が難しい場合でも、指導者1名に対し2～3名ほどの少人数体制での実施が望ましいでしょう。
指導者は通常業務に加えOJDを意識した教育を実施しなければならないため、業務負担の増加が考えられます。特別手当の支給や通常業務の分散などを行いカバーする必要があります。
結果が指導者の能力に依存する
OJDは少人数体制で行う人材育成方法のため、結果が指導者の能力に依存してしまう可能性があります。
マネジメント能力・経営判断力などの「将来的に求められる能力の育成を行う」という意識を忘れずに、指導者はOJDを進めていくとよいでしょう。
長期間の実施が必要である
OJDは半年や1年で終了するものではなく、中長期的に行う必要がある人材育成方法です。実施途中にゴールを見失ってしまい、本来の効果を得られないということも起こり得るでしょう。最悪の場合、OJDを行っていたこと自体が自然消滅してしまうことも考えられます。
定期的な振り返りや目標の見直しを実施することが、効果を高めるとともに確実なOJDの遂行につながるでしょう。
特性を理解した上で自社に合わせたOJDの活用を
OJDとは『職場内能力開発』とも呼ばれる教育研修手法です。OJDは直近の課題だけでなく、企業の未来を考えた人材育成方法です。現段階において必要なスキルと、将来必要になるスキルの習得が期待できます。
早い段階から社員に会社の経営や将来を見据えた教育を実施することは、即戦力となる社員や管理職候補の育成につながるでしょう。離職率の低下への貢献も期待できます。
一方、OJDは万能な育成方法ではありません。教育を実施する側はもちろん、教育を受ける現場社員もどのようなスキルを身につけるための研修方法なのかを意識したうえで行動する必要があるでしょう。実施する場合は、会社として実施が可能かしっかりと検討することに加え、座学や集合研修などを行う『OFF-JT』との並行実施の検討をおすすめします。