認知的徒弟制の6つのステップとは?最大限に活用するために

不透明な時代だからこそ重要な「新人」の存在

一般財団法人 日本生涯学習総合研究所の調査によると、入社時の新入社員教育を行っている企業は全体の97.5%、入社1、2年及び中途採用を除く新入社員フォロー教育を行っている企業は72.4%に上ります。非常に多くの企業が新人の育成に力を入れていることがわかります。

現在実施している社員階層別教育
出典元『一般財団法人 日本生涯学習総合研究所』「企業における人材育成」に関する実態調査 概報

厚生労働省の調査によると、正社員に対する教育訓練で「OJTを重視する」「OJTを重視するに近い」と回答した企業は70%を超えています。

重視する教育訓練(正社員)
出典元『厚生労働省』平成29年度能力開発基本調査

同調査によると、新入社員と中堅社員に対する計画的なOJTを実施する企業はここ3年で増加傾向にあり、従業員の育成に対する企業の意欲の高さが伺えます。

計画的なOJTの実施状況
出典元『厚生労働省』平成29年度能力開発基本調査

今回は、教育研修を効果的に行うための理論である「認知的徒弟制」の取り組み方などについて説明します。

認知的徒弟制を実施する6つのステップについて

認知的徒弟制とは、伝統的な徒弟制の職業技術訓練をモデルとして、見習い修行の学習過程を認知的に理論化した学習方法のことです。米国の認知学者ジョン・S・ブラウン氏やアラン・コリンズ氏らによって提唱されました。

一昔前の組織では、上司は部下に対して「私の背中を見て仕事を覚えなさい」という伝統的徒弟制的な仕事の教え方が主流でした。日本特有かもしれませんが『叱る』ことに重きが置かれていた時代もありました。徒弟制と似て非なるものとして、海外では「認知的徒弟制」というものが提唱され、注目されてきました。

認知的徒弟制では、弟子が熟達者から学ぶ過程で(1)モデリング(modeling)(2)コーチング(coaching)(3)スキャフォールディング(scaffolding)(4)フェーディング(fading)という四つの段階があり、このステップを踏むことで、効果的・効率的に技能の継承が進むと考えられました。

  • モデリング:学習者が熟達者の手法や仕事の技術を実際に見て学習する段階
  • コーチング:習者が熟達者に基本を習う段階。熟達者から課題を与えられることも
  • スキャフォールディング:学習者が自立できる足場づくりを熟達者が構築する過程。学習者が自立するために熟達者がサポートする段階
  • フェーディング:熟達者が段階的にサポートを減らし、学習者一人でも全行程ができるようにしていく過程

認知的徒弟制の目的について

『高校や大学などまでの学習過程で学んだことが仕事などの実践で役に立たない』。そう感じている人は少なくないと思います。学校教育における教育システムでは“理解”と“日常生活における経験”がかけ離れていることでもあり、学習者である若者が困惑する原因にもなっていると言われています。日本のように教師が一方的に話をし、生徒たちがそれを聞くといった学習のスタイルも一つの要因であると言えるでしょう。根本的な学びの問題を解決する一つの策として注目されているのが「認知的徒弟制」です。

現代のように混沌とした時代、社会に求められている人材は、「他者に依存することなく、自らで判断・行動できる自立した人材」であり、自律した人間であると言えます。そういった人材を育てるためには「認知的徒弟制」の考え方が不可欠です。

認知的徒弟制の6つのステップについて

学校教育にも活用できる「認知的徒弟制」には、6つのステップが必要と言われています。

  1. モデリング:学習者が熟達者の手法や仕事の技術を実際に見て学習する段階
  2. コーチング:習者が熟達者に基本を習う段階。熟達者から課題を与えられることも
  3. スキャフォールディング:学習者が自立できる足場づくりを熟達者が構築する過程。学習者が自立するために熟達者がサポートする段階
  4. アーティキュレーション:学習者の知識や考え方を言語化し、問題解決までの過程を明確化する
  5. リフレクション:“内省”や“熟考”などを通して、学習者の問題解決の過程を他と比較検討する
  6. エクスプロレーション:学習者自身が問題を提起し解決できるように熟達者(教師)がサポートする。フェーディングと同義とされている

①から③までのプロセスは、日本で巷間語られている徒弟制と同じですが、④~⑥は大きく異なります。徒弟制とは「マイスター」などに象徴されるヨーロッパ中世以降の考え方で、ここから学べることは少なくありません。本来の意味の徒弟制では、学習した内容を実際の生活やさまざまなケースに近い形で学ぶことで、役に立ちやすい知識や技能とすることを推進しています。つまり『実地でこその体験の価値』を強調しているのであり、職業訓練の場であった徒弟制の考え方そのものです。

OJT に通じるはずの認知的徒弟制ですが、④~⑥のプロセスをOJTで実践するのは、日本の現状の人材育成のプロセスからいうとかなり難しいと言われています。ですので「日本版認知的徒弟制」では、あまり④~⑥は反映されていないのが現状です。

「徒弟制」という魅力的な言葉に、認知的徒弟制を安直なOJTマニュアルと早合点してはいけません。とはいえ過去の偉大な認知学者たちの研究成果である6つのプロセスを検証すれば、自社の人材育成を価値あるものに改良するためのさまざまなヒントが得られるはずです。

認知的徒弟制の6ステップを意識して活用する

認知的徒弟制とは、職業技術訓練の学習プロセスを理論化したものであり、日本企業でも多く用いられている教育研修制度であるOJTなどにも応用できるものです。OJTなどの自社の教育研修制度を効果的に運用するためにとりあえず現場社員に任せるなどではなく、現場社員にも認知的徒弟制などの理論を学んでもらい、どのようにすれば効果的に運用できるのかを理解してもらうことが不可欠です。

適宜人事部からのサポートも加えながら、自立的に運用する方法が望ましいと言えるでしょう。

資料ダウンロードフォーム

    「ミツカリ - 導入事例集」が無料でダウンロードできます

    ミツカリは採用活動における利用だけでなく、入社後のマネジメントにも利用できる適性検査として3,800社以上の企業に導入されています。サービスも5年以上の運用実績があり、効果検証に時間のかかる離職率改善等においても、多くの企業で成果を出しています。

    今回はミツカリを導入した企業における活用方法や導入後の効果について、代表的な7つの事例をまとめました。是非ダウンロードしてご参照ください。

    ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。

    プライバシーポリシー

    関連するタグ