不透明な時代だからこそ重要な「新人」の存在
ITがいくら発達しても、企業にとっての「人材育成」の重要性は不変なものです。人を育てることは時間と労力はかかりますが、長期的にはかかった分以上の大きな利益となって組織に還元され、より大きな発展につながっていきます。経営層や人事担当者は、目先の利益や経費だけではなく、一歩先の未来を視野に入れた全体最適の投資＝人材育成を活用していくことが肝要です。
育てていくべき新社会人の側はというと、新しい環境にさまざまな不安を感じています。マイナビが実施した『新入社員の意識に関する調査』によると、新社会人が社会人生活で抱えている不安の１位が「仕事をうまくこなせるか」、２位が「上司・先輩・同僚との人間関係」と、新社会人の過半数が、仕事や人間関係に大きな不安を抱えていることがわかります。
こうした不安が重なっていくことは、多くの企業で問題になっている「早期退職」につながるリスクもあります。新卒入社１年以内の離職者が、中学校・高校生卒業者と比較した際に離職率が低い大学卒であっても、長らく10%以上であることからも、これは小さくない問題なのです。
新人社員とはいえ、早期退職されることは企業にとって大きな損失です。求人広告費だけでなく、採用活動に関わった人事や現場社員、役員の人件費だけでなく、入社・退社手続きにかかった時間や教育研修費、早期退職した社員の人件費などがコストとして積み重なり、少なくても100万円、多い場合は1,000万円を超える損失となります。
今回は、新人フォローの効果を最大限にするために、新人フォローを行う先輩社員の選び方について説明します。
新人フォローの目的と先輩が果たすべき役割
新人フォローを実施する目的として、大きく５つの目的が挙げられます。
- ビジネスマナーや基本行動などの社会人スキルの習得
- 早期離職の防止
- 企業や事業内容への理解を深める
- 横の人間関係づくり
- 新人の早期戦力化と社会人としての自覚の醸成
新人フォローを実施するロールモデル（社員）の選び方
新人フォローのためのロールモデルは、一般的に『新人がなりたいと思う先輩社員』を担当にします。新人と性格や価値観が似ている社員を選択することで、仕事の悩みやキャリアプランについて共感・共有しやすくなり、自身が会社で活躍できるイメージがわいたり、気軽になんでも相談ができるようになるなど、さまざまなメリットがあります。
新人にとって、どういった先輩が信頼されやすいのか、特徴的な5つの条件を以下にまとめます。
１．明確な意見・ビジョンを持つ
自ら『こうありたい』『会社をこうしたい』という思いを持っているタイプです。
上司や他の人が話していたからではなく、自身の言葉でしっかりとした意見を理路整然と話せる人材は、新人からも信頼感を得やすいと言えます。
２．率先して社員としての模範を示すことができる
組織の中で人の先頭に立って物事を行い、模範を示すことができる人材は、誰もが頼りにする存在です。誰かに何かを言う場合は、そのことをきちんと自分でも実行できる人は、新人フォローにも適任です。
納期や社会人としてのマナーを注意する先輩自身が適当な行動ができていることはある意味当たり前ですが、有言実行できる人は存外少ないものです。
３．常に明るくポジティブ
いつでもポジティブな考え方やふるまいができることも重要です。
愚痴をこぼしたりするようなネガティブなオーラを出している人よりも、どういった状況でも常に前向きに仕事と向き合っている人は、誰もが信頼するものです。
４．日頃からさまざまことを学習し成長している
自分の専門領域はもちろん、それ以外の一般教養も含めさまざまなことに興味を持ち、日々の仕事からも学びを得ている人は、誰もが尊敬する人材です。
成長し続けるような先輩は、後輩にも信頼されます。
５．上司・部下関係なく、誰にでも平等に接する
相手の肩書きや立場によって態度を変えることなく、誰にでも平等に接することができることは重要なポイントです。他者のサポートを惜しまない人材は、組織にとっても非常に貴重です。
いつでも、どういった状況でも態度に裏表のない先輩であれば、後輩も悩みを気軽に相談することができるでしょう。
先輩社員が導く、効果的な新人フォロー
効果的な新人フォローのためには、適切な先輩を選ぶことが必要不可欠です。適切でない社員を選んでしまった場合、新人の悩みが解決するどころか増幅され、離職に繋がるリスクが高まる可能性もあります。
まずは新人社員が気軽に相談でき、かつ社員自身がロールモデルとして目指したくなる相手を選ぶことで、自社で長期間働いている姿をイメージしやすくなり、新人特有の不安や悩みを解決しやすくもなるのです。