社員のモチベーション向上は業績アップに不可欠！
社員のモチベーションをアップさせると会社の業績が伸びることが、様々な研究や事例から分かっています。モチベーションが高い社員は、会社と顧客双方の利益を考えて自ら行動するため、会社と顧客双方に対して貢献度が高い傾向にあります。
社員のモチベーション向上によって生まれるメリットとは？
社員のモチベーションを向上させる代表的なメリットとして、以下の３つがあります。
- サービスの質や生産性の向上
- 不良品やトラブルが起きるリスクの低下
- 離職率の低下
これらの他にも、従業員エンゲージメントがアップしたり、社内の雰囲気が改善したりと、モチベーションが高まることで多くのメリットがあります。
ダイヤモンド・オンラインが全国の男女会社員に行ったアンケート調査では「仕事に対してやる気が出ない会社」であると回答した社員が63％と、過半数を超える結果が出ています。
出典元『DIAMOND online』なぜ「やる気」が出ないのか？会社が知る由もない社員のホンネ大調査
社員のモチベーションを向上させる施策が必要な会社が多数を占めると考えられる中で、効果が出ていない・何をしたらよいのか分からないといった現状があると推測されます。
今回の記事では、実際の企業事例から、モチベーション向上の取り組みに成功した施策とその内容、要因について説明します。
社員のモチベーション向上に成功した企業の事例５選！
社員のモチベーション向上の取り組みを行い、実際にモチベーションアップに成功した企業の事例を５つご紹介します。
- 異動したければ自ら手をあげる（クックパッド株式会社）
- 感謝の気持ちをカードで伝え合う（ザ・リッツ・カールトン）
- 経営ビジョンは全社員で話し合う（東京海上日動システムズ株式会社）
- カンガルースタッフ制度で育児の時間を確保する（株式会社資生堂）
- 育自分休暇で自分磨き（サイボウズ株式会社）
１．異動したければ自ら手をあげる（クックパッド株式会社）
クックパッド株式会社
（会社ＵＲＬ：https://info.cookpad.com/）
（参考ＵＲＬ：https://info.cookpad.com/careers/work/personnel-system）
施策の目的は、社員が担当業務に対して「やりたい」という意思を自ら持つこと、「やりたい」意思だけでなく実現性を重視することです。マズローの欲求５段階説のうち、自己実現欲求を満たす施策です。
施策の内容としては、人員が必要となった部門に、人事部が一方的に配属させるのではなく、社外からの求人募集に加えて、社内に向けても募集を行うものです。やりたいことを実現するために、自ら異動を願い入れ、会社として歓迎する制度となっています。
社内公募に申し込む際は、直接人事に申し込むのみで、所属長などの許可や承認は必要ありません。また、公募に申し込んだ事実も伏せられるため、現在所属している部署からの圧力などは一切かかりません。
人員が必要となった部門の責任者が、公募に申し込んだ社員の選考を行い、最終的に人事部が移動の可否を判断します。異動元の上司は部下の異動を拒むことはできず、異動により人材が不足してしまう場合は、同じように社内外に向けて人材を募集する形となります。
不採用となった場合にも、理由を本人にフィードバックし、スキルが不足しているとされる場合は、選択制の研修メニューの中から、必要なスキルを習得するための研修を受けることができます。従業員数（連結）が300人を超える中で、従業員一人一人の「やりたい」という意思を尊重し、意思を実現できる場を提供していることが、スキルやキャリアアップにつながり、従業員のモチベーションを向上させています。
２．感謝の気持ちをカードで伝え合う（ザ・リッツ・カールトン）
ザ・リッツ・カールトン
（会社ＵＲＬ：http://www.ritzcarlton.com/jp）
（参考ＵＲＬ：http://www.itmedia.co.jp/enterprise/articles/0710/11/news088_2.html）
施策の目的は、リッツ・カールトンが大切にする「クレド」と呼ばれる経営・営業理念を実現するため、顧客だけでなく同僚や上司・部下などにも感謝を示すことです。マズローの欲求５段階説のうち、尊厳欲求（承認欲求）を満たす施策です。
施策の内容としては、従業員全員に「ファーストクラス・カード」という感謝と敬意を示すカードを持たせておき、言葉だけでなくカタチとして明確な感謝を伝え、互いに褒め合うものです。困った場合に、違う部門の人などに助けてもらった場合などに直接手渡しします。
ファーストクラス・カードには「どのような状況で、どのように助けてもらったのか、どれだけ助かったのか」を詳細に書く欄があります。感謝の念がカタチとして残るだけでなく、コピーを人事部に渡すことで、「数と質」を人事考課に反映する形式を取っています。
協力した人は、自分の貢献を目に見えて実感するだけでなく、組織内の仲間や会社から評価されることで、自らの存在理由が確かなものとなり、モチベーションが向上します。また、コピーは従業員食堂に提示され、「このような時にはこうしたら良いのか」と全員が学習できることで、顧客対応マニュアルの役割を果たしています。
「ファーストクラス・カード」制度によって、従業員全体の一体感が増し、従業員同士の助け合いはもちろんのこと、結果顧客へのホスピタリティの精神が強く根付いています。
３．経営ビジョンは全社員で話し合う（東京海上日動システムズ株式会社）
東京海上日動システムズ株式会社
（会社ＵＲＬ：http://www.tmn-systems.co.jp/）
（参考ＵＲＬ：http://business.nikkeibp.co.jp/article/topics/20110208/218366/）
施策の目的は、従業員一人ひとりの考えを経営に生かすことです。マズローの欲求５段階説のうち、社会的欲求（帰属欲求）を満たす施策です。
施策の内容としては、全社員が参加して会社の将来や社員の目標を話し合う「全社論議」を行うものとなっています。経営ビジョンを全社員で構築することで「所属する組織の未来について関われる」「組織の一員として認められている」と感じることができます。
議論は少人数のグループごとに別れて行なわれ、テーマが変わるごとにグループのメンバーが次々と入れ替わる方法で行なわれます。これまで話し合われたテーマは「会社や組織、自分の強みは何か」「経営理念を実現するためにはどの強みをいかせば良いか」「５年後、会社はどのような姿であるべきか」などです。
全社論議は、会議室といった無機質な場所ではなく、カフェのような場所で行われることも特徴です。自由に意見を交わせる環境を作り出すことで、立場に関わらず気軽に意見を発表できます。
全社論議は、ボトムアップの取り組みを重要視している東京海上日動システムズの特徴を、うまく反映していると言えます。経営目標としても、経営層は方向感を提示するのみにとどめ、具体案は各部署やチームに委ねています。全社員の意見を聞くことは多くの企業がやろうとしていることではありますが、会社の今後を左右するような領域まで意見が反映される施策は、多くの企業ではできていません。
４．カンガルースタッフ制度で育児の時間を確保する（株式会社資生堂）
株式会社資生堂
（会社ＵＲＬ：http://www.shiseido.co.jp/）
（参考ＵＲＬ：http://www.shiseidogroup.jp/recruit/kstaff/）
施策の目的は、仕事と子育ての両立支援です。マズローの欲求５段階説のうち、安全欲求を満たす施策です。
施策の内容としては、子育て中の美容部員（全国の百貨店などの化粧品売り場を任されている従業員、１万人以上いるとされています）を対象に、子どものお迎えや夕食準備のために早めにお店を出られる仕組みとして、代わりの美容部員を用意しておく「カンガルースタッフ制度」を取り入れています。
夕方から閉店までの２～３時間は、子育て中の美容部員に代わって、アルバイトのスタッフが仕事を引き継ぎます。２～３時間とはいえ社員の業務を引き継ぐ必要があるため、約100時間の事前研修が必要であることも含めて、施策を実行しました。販売力が高い美容部員を、育児などを理由に人材流出する方が、結果的にコストが高いと考えたためです。
誤解が招いたことではありますが「資生堂ショック」は有名です。時短勤務の活用者が増えるにつれ、育児をしていない層の繁忙帯である土日出勤や遅番への負担が大きくなり、不満が生まれました。その時期に国内の売り上げが落ちており、「育児をしながら働きやすい環境を整える」施策から「育児をしながらキャリアアップして会社の戦力になってもらえる」施策に方向転換したところ、「育児社員への配慮がなくなった」と誤解を招いたことで起きた炎上事件です。
カンガルースタッフ制度は「女性が働きやすい環境づくり」すなわち安全欲求を満たす施策、土日などの繫忙期に出勤するのは「女性の活躍推進」すなわち自己実現欲求を満たす施策、といった明確な目的を伝えることが重要だと分かる、とても貴重な事例です。
５．育自分休暇で自分磨き（サイボウズ株式会社）
サイボウズ株式会社
（会社ＵＲＬ：https://cybozu.co.jp/）
（参考ＵＲＬ：https://cybozu.co.jp/company/work-style/）
施策の目的は、転職や留学など、自ら成長したい社員に機会を与えることです。マズローの欲求５段階説のうち、自己実現欲求を満たす施策です。
施策の内容については、35歳以下で、転職や留学など、環境を変えて自分を成長させたい社員に対して、最長６年間は職場復帰を可能とする内容です。
大学入学であれば４年、大学院であれば２年～５年など、概ね６年以内になります。転職であっても、１社だけであれば、経験を積んで現場で活躍するためには十分な期間が用意されています。
「復職が保証されているので、自分磨きに集中できる」と社員からの人気が高く、離職率の高かった同社で対応策として打ち出されました。他の施策も含めてですが、離職率は28％から4％にまで下がったそうです。
自社が抱える課題に合わせたモチベーション向上施策を
社員のモチベーション向上は様々な企業で試みられていますが、効果が出ていない・何をしたらよいのか分からないといった企業が多いのが現状です。
社員のモチベーションアップの取り組みに成功した企業は、それぞれが自社の課題に対して、ユニークな方法で取り組んでいます。
自社の現場の声に耳を傾けて課題を明確にし、似た課題を抱えていた企業の事例を参考にすることができれば、社員のモチベーション向上への大きなヒントになるでしょう。
