マタハラの事例を基にマタハラ発生タイミングを理解しよう!

労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回はマタハラが起きるビジネスシーンの具体例について説明します。

マタハラとは?どんな事例があったのか

マタハラとは「マタニティハラスメント」の略称で、妊娠・出産をきっかけとする不当な扱いの事です。マタハラは、パワハラ・セクハラに続く3大ハラスメントのひとつとも言われています。

マタハラの具体的な行為としては、妊娠・出産した女性に対しての不当な扱いです。妊娠や出産を機に異動や降格・減給・自主退職の強要や雇用停止などの変化が起こり、その理由が妊娠・出産に関連した事象にしか見いだせない状況を指す場合に、マタハラとして認定される可能性があります。

マタハラ経験率は4~5人に1人もいる

独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査によると、妊娠、出産、未就学児の育児を経験した勤務先において、妊娠等を理由とする不利益取扱い等の経験率は、正社員で22.3%という調査結果が挙げられています。つまり、マタハラを経験した正社員は4~5人に一人いるのです。派遣労働者においてはより顕著になり、45.3%もの人が不利益を被っています。 雇用形態別妊娠等を理由とする不利益取り扱い等経験率 出典元『独立行政法人 労働政策研究・研修機構』妊娠等を理由とする不利益取扱い及びセクシュアルハラスメントに関する実態調査結果

マタハラは上司からだけではなく、同僚からも行われています。男性からだけでなく、同性である女性からも行われるという認識が必要です。 マタハラ対策が必要な「労働者」には正社員だけではなく、契約社員やパートタイマー、派遣労働者も含まれることを忘れてはいけません。

マタハラの原因は働き方の違いが挙げられる

マタハラの原因には意識のズレがあります。自分と異なる働き方が受け入れられない価値観が原点です。 日本では高度経済成長期に根付いた「長時間労働」と「性別役割分業」が未だに価値観として横行しています。NPO法人マタハラNetでは長時間労働前提の職場や有休消化率が低い職場でのマタハラ発生率が高いとデータをまとめています。 参考URL『NPO法人マタハラNet』マタハラの基礎知識

マタハラは感染する?周囲への影響も大きい

マタハラは、受けた本人だけでなく周りにも影響が波及します。なぜなら、マタハラを目にする女性たちが自分自身も対象になることを想定するからです。 結婚・出産に対する肯定的なイメージや、仕事と両立できるイメージが持てないまま、妊娠に対して踏みとどまります。多様性を認められない価値観がマタハラの発生を生むという負の循環が起きるのです。

マタハラ発生率が高い3つの場面とは

マタハラが発生しやすいタイミングとして「妊娠を報告するタイミング」「産休・育休取得のタイミング」「復職のタイミング」の3つのタイミングが挙げられます。

1.妊娠を報告するタイミング

「妊娠解雇」とも呼ばれ、被害相談件数が一番多い段階です。「今妊娠されると困る」など、妊娠前にくぎを刺される例もここに当たります。

2.産休・育休取得のタイミング

「育休切り」とも呼ばれ、産休・育休取得を申請する段階で横行するマタハラです。正社員からパートに変更を提案されることもあります。キャリアの断絶不安は育休中の焦燥感を煽る一因です。

3.復職のタイミング

「時短申請却下」は復職の時点で下されます。時短勤務の申請が通らないなど、正社員同等に働かなければならない重圧を課せられ退職へと導かれる場合や、別の部署への異動や降格などにより業務内容が変わり、出世コースとは異なるマミートラックを歩むことになる場合があります。

具体的なマタハラ事例から学ぶ

具体的なマタハラ事例を2件紹介いたします。

マタハラによる不当な降格

広島県内の病院にて、理学療法士の女性が妊娠中に負担の少ない業務への変更を希望したところ、降格させられました。そして育休から復職した際に以前の役職に戻ることはありませんでした。 マタハラによる不当な降格であると、降格の無効と損害賠償の請求が行われた事例です。 参考URL『裁判所』広島中央保健生活協同組合事件

マタハラによる不当な解雇

茨城県牛久市内の医院にて、看護助手の20代前半の女性が、理事長に妊娠を報告しました。 すると約2週間後「明日から来なくていい」「妊婦はいらない」と告げられ、その後解雇されたということです。 初めて男女雇用機会均等法に基づき、事業主である医院名を公表した事例です。 参考URL『日本経済新聞』マタハラで初の事業者名公表 妊娠の職員解雇した病院

マタハラの本質を理解し、心地よく働ける環境づくりを!

産休・育休の取得や、休暇取得を理由とした解雇の禁止は法律で定められており、マタハラ対策は事業主に義務付けられています。 どんな言葉がマタハラと捉えられるのか、アンコンシャスバイアス(無意識の偏見)を理解し、どのような状況下で特に注意すべきかを知り、出産後のマミートラックも含め、自社のハラスメント対策を推進しましょう。

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