人事戦略としての「仕事を辞めない人づくり」
１つの会社で働き続けるか、それとも転職をするか。日本では長く終身雇用の文化が定着していましたが、グローバル化や雇用のダイバーシティが促進され、人それぞれのキャリアプランの幅が広がりました。
とはいえ、人材不足は深刻です。人が採りにくい現状だからこそ離職率の改善は多くの企業で急務となっています。しかし、大学新卒者の三年離職率は３割を超えているという状況が何年も続いており、具体的な対策が進んでいないことが示唆されています。
厚生労働省の調査によると、50代半ばまでの転職回数は0回が約半数という結果が得られました。
終身雇用の考え方が残る世代とも考えられますが、2回以上転職している人は30%以上おり、これは転職する人と転職しない人には特徴があることが推測されます。
今回の記事では「仕事を辞めない人づくり」について取り上げます。採用が難しいからこそ、今いる社員を大切にしなければなりません。長く活躍できる職場づくりのために、改善しなければならないものとは何でしょうか？
採用の段階で意識すべきこととは？
大切なことは「全ての人間にとってベストな会社など存在しない」ことです。人も会社もそれぞれに価値観や大切にしたいものが異なっていますので、全ての人間を対象にその差をゼロにするのは原理的に不可能です。
だからこそ、まずは自社にフィットする可能性がある人材をしっかり見極める必要があります。
人には２つの性質があります。１つはこれから改善・成長が期待できる「後天的性質」、もう１つは生涯を通じてほとんど変わらない「先天的性質」です。採用の段階で特に注意深く見極めたいのが後者の「先天的性質」で、これは性格や価値観が該当します。
仕事を辞めない人づくりには、まず「会社が掲げる理念や目標に共感できる人材」を探すことが前提条件となるのです。
職場環境から行う「仕事を辞めない人づくり」
入社後「こんなはずじゃなかった」といってすぐに辞めてしまう若手社員は、全体的に見ると残念ながら少なくありません大卒新入社員の３年以内離職率が３割を超えており、早期離職による企業が被る損害は決して小さくありません。
主な離職理由として挙げれるのは「待遇・人間関係・やりがい」の３つです。これらに対して、施策を講じていくのが人事業務です。
全国的に多くの企業が取り組んでいるのが「残業時間の削減」です。「ブラック企業」という言葉が認知されるようになったこと、ライフスタイルの多様化、政府による働き方改革の影響もあり、残業時間の管理を徹底する企業が増えました。これまで、過酷な残業から心身の調子を崩して退職するというケースは決して珍しいものではありませんでした。残業を組織全体で無くそうとする働きが「仕事を辞めない人づくり」の第一歩です。
人材育成から行う「仕事を辞めない人づくり」
働く環境を整えるほか、教育制度をきちんとフォーマット化することからも「仕事を辞めない人づくり」は可能です。
中途採用などでは、新人教育を行える余裕がなく「適当に現場に同行させて勝手に仕事を覚えてもらう」ということも珍しくありません。何をどうすれば良いのかわからないまま、なぜか先輩に怒られる……ということがあると、どんな人材でもモチベーションが下がってしまうでしょう。
教育研修や仕事内容のフィードバックなど、従業員のスキルアップ機会をもうけることで、上記のようなモチベーションの低下は避けることができます。主な離職理由にも挙げられる「仕事のやりがい」は、仕事ができるようになるからこそ生まれるものです。段階的なスキルアップを目指せて、かつそれをきちんと評価する仕組みを導入することで、従業員の離職を防ぐことができます。
「仕事を辞めない人づくり」は離職理由を潰すこと
仕事を辞めない人づくりのためには、まず自社に共感できる人材探しから始まります。主な離職理由である「待遇・人間関係・やりがい」を、職場環境や教育制度を整備することで潰していくのが人事担当者の大切な仕事です。
仕事を辞める理由は人によりけりです。しかし、ある程度傾向が見られるならば、それは自社に「何改善すべきこと」が存在しているということを示しています。共通する理由や辞める人材の特徴があれば、優先順位を付け、早期に改善していくことが大切です。