内定ブルーとは?内定者の不安を理解して、効果的なフォローを行おう

新卒採用戦略で考慮すべき内定辞退のリスク

売り手市場と言われる昨今の新卒採用。この流れに比例して「入社辞退」のリスクは高まっていると言われています。就職白書の調査によると、人材採用においては採用予定数の167%の内定を出したとしても、76%が内定を辞退し、90%程度の採用しかできていない実態があります。

「採用予定数を100」とした場合の内定出し人数および内定数の割合
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

売り手市場の現在においては、学生側の自己分析・会社研究が十分でないうちに内定が出てしまうケースも多く、内定が出てから入社に不安を感じて、辞退するケースも少なくないと言われています。

企業側も一定数の辞退を考慮し多めに内定を出しているところもあるため、それによって辞退率が押し上げられている側面もあります。そういった環境で辞退する人が増えるほど、学生側の辞退に対する心理的なハードルが低くなるというマイナスの反応が起こっている可能性もあります。大きな労力と時間をかけて採用した人材を逃さないためにも、「内定辞退」への対策は新卒採用におけるマストな事項となっています。

新卒採用における課題として多く挙げられているのが「採用にかかるマンパワー」です。一人ひとりの候補者に割ける時間の確保は年々難しく、人材の見極めや内定者フォローを効果的に実施することが多くの企業で求められています。

新卒採用における課題
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

今回は、内定辞退の原因ともなる「内定ブルー」について説明します。

内定ブルーとは?内定辞退につながる現象

内定ブルーとは就職活動中の学生が陥る現象で、採用活動で内定をもらったとして表面的には「決めた1社への迷い」に見える状態です。本質的には「他の選択肢・もしかして自分が生きたであろう別の人生を捨てることに対する『悲しみ(ブルー)』とも言われています。

就職活動で企業から内定を得た学生が、内定を受諾したものの「本当にその会社に就職してよいのか」「自分が活躍できるのか」などの不安にかられがちです。背景には「他社への未練」がある場合もありますし、単純に入社意思が固まっていなかっただけということもあります。

入社意思が固まっているかどうかの判断は外側からは難しいですが、一番の見極めポイントとしては『就職活動をきっぱりやめたかどうか』だと言われています。

内定ブルーの内容について

就職活動が短期化する中、売り手市場で複数内定を得る学生も多いです。充分に自身の考えや入社動機を深められないまま、もらった内定を受諾してしまうこともあります。

こういった学生が将来について悲観的になり過ぎると、内定ブルーになり悪い想像をしてしまいがちです。就職活動が順調で難なく内定を得られたケース、また同期と比較した際に自分のスキルの未熟さや経験値の低さなどに気が付き、不安になってしまうこともあるでしょう。

今の学生は、氷河期世代や就職活動で苦労した年代や属性にとってはぜいたくな悩みに見えるでしょう。内定ブルーになった結果、うつ状態になり内定辞退に至る学生もいることを考えると、これは昨今の大きな問題とも言えます。内定ブルーに対しては、企業側も真摯なケアが必要だと言えるでしょう。

内定ブルーが起きる原因や理由について

1.自分で納得できてない

内定をもらえたとはいえ、第一志望の会社に内定をもらえなかったり、希望したような就職活動を送れず満足のいく結果を出せなかった人が「自分自身や自分のがんばりに納得できない」と思いやすいと言われています。漠然としているだけ根は深い問題です。

2.環境の変化に怖さを感じている

学生から社会人になることは大きな環境の変化です。外的な変化を楽しめる人とそうではない人がいます。

企業の一員としての役割や責任をポジティブに意識できるよう、本人はもちろん、企業側の働きかけも必要です。

3.就職企業を決定する(一つに絞る)覚悟ができていない

どんなに第一希望だと思っていたとしても、実際に内定を承諾した途端「本当にこの企業が最善だったのか」と悩み始めるケースもあります。

就職は実際に入社してみないと分かりません。それでも入社までに不安が大きくなることが内定ブルーの原因の一つです。

4.社会人としての自覚、働く自信が不足している

社会人としての自覚や働いていくことに対する自信がない就活生も内定ブルーに陥ることがあります。自分が置かれた環境の変化が大きくそういったことを受け入れることが難しいこと、自分がその企業の社員としてしっかり成果を出しつつ働くことができるのか不安を感じる人は少なくなく、誰にもある心理的現象です。

内定辞退防止のために、採用担当者が取り組むべき施策

内定後入社までの時間は、学生はさまざまな不安を感じるものです。せっかく採用した人材の辞退を回避するためにも、人事担当者としては、さまざまな場面でフォローアップしていくことが求められます。

内定者の気持ちを常に自社にひきつけておくためには複数の施策を計画的に展開することが重要です。人事担当者は以下の点に留意してフォローしていくことが有効です。

  1. 選考中から、会社への理解を深めてもらう話をして入社後のモチベーションを高めておく
  2. 社員と交流するイベントや時間などをセッティングし、双方が早くコミュニケーションを取ることができるよう工夫する
  3. 内定の連絡も相手の心情によりそい丁寧にしっかりと行う
  4. 入社まではメールや電話、対面など、定期的にコミュニケ―ションを図る
  5. 内定者の一人ひとりを理解するように努める

内定ブルーを理解し、内定辞退を防ぐ

内定ブルーとは、内定した会社に対して社会人になる不安や入社する会社への不安から引き起こされる問題であり、最悪の場合は内定辞退を引き起こす可能性があります。

特に新卒採用においては、学生から社会人になることや選んだ会社に対する不安など、多くの不安を抱えているため、内定者フォローなどで内定者の不安を取り除きながら、安心して入社し、活躍してくれる環境を入社前から構築することが大切です。

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